Achtergrond

Van kapper tot begeleider

Tienduizend extra mensen. Die heeft de gehandicaptenzorg voor 2020 nodig. Waar ze vandaan moeten komen? Bij voorkeur uit andere banen. Want zij-instromers hebben levenservaring, zijn gemotiveerd en brengen nieuwe kennis de sector in.

Toen Léon de Roode maandenlang dagelijks in het ziekenhuis was om bij zijn te vroeg geboren zoontje te zijn, ging bij hem de knop om. ‘Ik werkte in die tijd als kapper en begon me wild te ergeren aan al die klanten die zich druk maakten om een plukje haar dat verkeerd zat. Daarom ging ik op zoek naar een baan waarin ik wel veel met mensen kon omgaan, maar dan niet zo gericht op het uiterlijk.’
De Roode kwam terecht in de gehandicaptensector. Hij haalde zijn papieren: een mbo-opleiding verpleegkundige en onlangs heeft hij een  post-hbo opleiding palliatieve zorg afgerond. Zijn huidige werkgever Middin betaalde de opleiding, sinds 2000 is hij er aan de slag. Nu werkt hij er met oudere mensen met een beperking. Bijna allemaal hebben ze dementie en ze bevinden zich bijna allemaal in hun laatste levensfase. ‘Het geeft zoveel voldoening’, zegt hij. ‘Het is een heel goede keuze geweest.’

Allemaal voordelen

Mensen als De Roode zijn een prima oplossing voor het arbeidsmarktprobleem in de gehandicaptensector. Dat probleem is er, en als er niets gebeurt, wordt het alleen maar groter. Zo’n tienduizend mensen zijn er voor 2020 nodig.
De ironie is dat kort geleden juist stevig bezuinigd moest worden. Met als gevolg dat medewerkers de sector verlieten en minder studenten voor de opleiding kozen. Alleen de nieuwe instroom is daarmee onvoldoende om het gat te dichten. Daarom richten veel organisaties hun pijlen op zij-instromers. Werken met zij-instromers heeft bovendien een aantal andere voordelen, blijkt uit een rondgang van de VGN langs verschillende organisaties die hier inmiddels ervaring mee hebben. Door hun levenservaring hebben zij zelfvertrouwen, landt de opleiding beter en voegen zij iets toe. Ze zijn vaak gedreven en minder zoekend, en hebben minder de behoefte om hun privé mee naar het werk te nemen. En - mooi meegenomen - zij-instromers zijn relatief vaak mannen. Dat brengt weer wat meer balans.
De opleidingsachtergrond of de loopbaan van zij-instromers maakt volgens de bevindingen van de VGN niet zoveel uit. Het gaat om de motivatie en de persoonlijke eigenschappen. Die motivatie hangt - net als bij De Roode - vaak samen met zingeving. Ze willen een baan van betekenis hebben.

Niet vanzelf

Dat zij-instromers een ideale doelgroep zijn, betekent niet dat instroom altijd succesvol is. Twee factoren zijn daarbij cruciaal. Allereerst dat de werving en selectie goed geregeld zijn. Veel mensen hebben, bijvoorbeeld door tv-programma’s als SynDROOM van Johnny de Mol, een verkeerd of eenzijdig beeld van de sector. Als mensen op grond van dit beeld denken dat het werk eenvoudig is, leidt dat tot uitstroom. De tweede factor is goede begeleiding en een opleiding die aansluit op de praktijk.
De Roode herkent dat helemaal: ‘Het erváren van wat het werk inhoudt, is zo belangrijk. Contact maken is de kern van het werk. En dat moet je meemaken om te weten wat het is. Ik dacht vooraf dat ik het liefst iets creatiefs op een dagbesteding wilde doen, maar toen ik begeleiding op woongroepen ging doen, wist ik: dít is het. Tenminste: toen ik goed begeleid werd. Mijn eerste baan op een woning was via een uitzendbureau. Werd ik zomaar op een groep gezet. Terwijl ik van niks wist. Ik vond dat zó niet eerlijk voor die cliënten. Ik kon hun gedrag niet lezen. Ik verstond het vak niet. Hier bij Middin werd ik als derde man erbij gezet. En dat was zo veel beter.’

Meet & greet

Zij-instroom is een onderwerp waar verschillende organisaties al actief mee bezig zijn. Zo heeft ’s Heeren Loo onlangs een convenant gesloten met defensie. Medewerkers die daar uitstromen, kunnen stage lopen bij ’s Heeren Loo. En Frion is zelfs al langere tijd bezig met zij-instroom. Zij haalden een aantal jaren geleden postbodes in huis die door Post NL boventallig waren verklaard. Dat beviel heel goed. Trijn van der Meulen, raad van bestuur: ‘We zien dat we de formatie niet gevuld krijgen met mensen die net van school komen. Zeker niet voor moeilijker doelgroepen. Vandaar dat we nu weer bezig zijn met een soort revival van de zij-instromer. Nu met extra aandacht voor houding en gedrag.’
Afgelopen winter hield Frion meet & greets met mensen die geïnteresseerd zijn in werken bij Frion. Van der Meulen: ‘Daar waren ook onze begeleiders en orthopedagogen bij betrokken. Die keken elkaar bij kandidaten meteen in de ogen van: dit is er één, en dit is er niet één.’ Frion gebruikt daarnaast een instroomtoets om te kijken of kandidaten inderdaad het karakter hebben dat nodig is: stevig in de schoenen en met een groot hart. En nu is ze in overleg met het ROC om te onderzoeken op welke manier zij-instromers het beste kunnen leren in het werk. Van der Meulen: ‘Onze opleidingseisen zijn hoog. Voor persoonlijk ondersteuners: hbo-niveau.’ De meet & greet-campagne werpt ook indirect vruchten af. ‘Nu nog steeds komen er dagelijks open sollicitaties binnen. Zo zie je dat er echt wel wat gebeurt, op het moment dat je er aandacht voor hebt.’

De bak van UWV

Ander voorbeeld: bij Elver gaan 24 mensen, van vrachtwagenchauffeurs tot aannemers, als leerling aan de slag. Ze krijgen hun opleiding in huis van samenwerkingspartner het Graafschap College. HR-adviseur Dorry Hollander: ‘Bij ons in Oost-Nederland zijn veel mensen die geen werk hebben, ondanks de aantrekkende economie. Die mensen hebben geen specifieke opleiding voor de sector, maar ze hebben wél levenservaring.’ Adviseur leren en ontwikkelen en werkplekleren Ellie Markhorst: ‘Ze hebben bijvoorbeeld een opleiding in de techniek, maar ze hebben hun hele leven gedacht: ik wil wel in de zorg werken. Maar ze hadden kleine kinderen en dan was de stap te groot. Nu hebben ze de ruimte. Deze mensen zijn ontzettend gemotiveerd.’
Hollander: ‘We zijn met het werkgeversservicepunt van het UWV in overleg gegaan: wie hebben jullie in de bak zitten? Ook het Graafschap College werd aangehaakt. Dat paste ook precies binnen het Regionale Actieplan Aanpak Tekorten (RAAT), dat bestuurders van verschillende organisaties in de regio Achterhoek tekenden. Markhorst: ‘Normaal starten er acht tot tien mensen per jaar, maar dat is geen hele lesgroep. En dan heb je bij een opleiding weinig in te brengen over hoe een opleiding eruitziet. Nu met 24 leerlingen hebben we dat wel. Iedereen krijgt een programma op maat: eerst tien weken oriëntatie, dan de start van de opleiding, met regelmatig momenten om te kijken waar je staat. Op deze manier leren en ontwikkelen de studenten zich in hun eigen tempo.’

Speeddates

Zo’n tachtig sollicitanten kwamen er binnen. Hollander: ‘We hebben grof uitgenodigd, zestig kandidaten. We hebben ze eerst rondgeleid, zodat ze een helder beeld kregen van ons en het werk. Daarna hielden we speeddates van tien minuten. Ook de werkbegeleiders hebben we daarbij betrokken, zij gaan immers met de mensen aan de slag. Uiteindelijk hebben we 24 mensen overgehouden, van een slachter en een schilder tot een vrachtwagenchauffeur en een moeder die bij de kinderen thuis was. Echt een heel leuke inspirerende groep. Die dynamiek is ook voor onze bewoners een verrijking.’ Hollander: ‘We hebben met alle mensen een leerwerkovereenkomst, die bestaat uit de opleiding en daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is belangrijk om mensen te kunnen binden.’

In de organisatie wordt positief gereageerd op het initiatief. Markhorst: ‘De leerlingen zitten niet op formatieplaatsen en dat geeft de groepen lucht. Begeleiders hebben nu weer tijd om projectjes op te pakken waar ze eerder niet aan toe kwamen.’ Ook de samenwerking met het Graafschap ervaart Elver als zeer positief. Markhorst: ‘Scholen zijn gewend om op een bepaalde manier te werken. Nu geven docenten op een andere manier les. Ze zijn er enthousiast over, omdat zij nu ook dichter bij de praktijk zijn.’

Fanbase van duizenden

Ook landelijk wordt hard gewerkt aan de verbetering van de arbeidsmarkt. Beleidsmedewerker van de VGN Maarten Hüttner: ‘De eerste vraag is: wat kunnen wij als VGN toevoegen? Neem bijvoorbeeld een imagocampagne. Dat zou iets kunnen zijn, maar is erg kostbaar en heeft vaak geen meetbaar resultaat. Als er effecten zijn, treden die pas na een jaar of vijf op. Maar wij hebben eerder mensen nodig.’
Vandaar dat de VGN via een specifieke campagne inzet op zij-instromers. Daarvoor grijpt ze terug op een succesformule van vorig jaar: de Facebook campagne [i]Wát een vak[i]. Hüttner: ‘Deze campagne ging over vakmanschap en trots. Met een fanbase van tienduizend betrokken mensen deed die campagne het heel goed.’ De wedstrijd die erbij hoorde werd gewonnen door het team van De Roode van Middin.
Hüttner: ‘De campagne die we nu opzetten, wordt een soort Wát een vak 2.0. Waarbij we vooral kijken naar wat we doen met mensen die geïnteresseerd zijn. We gaan uit van een springplankmodel. Van een springplank springen, bestaat uit twee delen: eerst loop je over de plank, dat is het verzamelen van informatie. Wat moet je allemaal kunnen? Wat ga je doen? Wat ga je verdienen? Die informatie presenteren we online. Vervolgens wagen mensen de sprong om kennis te maken. Op de website kunnen ze zien welke organisatie bij hen in de buurt is en welke soort organisatie dat is.’

Elke maand starten

De VGN wil ook helpen bij kennismakingen en stages. Hüttner: ‘Iedereen ziet de toegevoegde waarde van die stages, om mensen een goed beeld van de sector te geven. Alleen: hoe organiseer je dat? Bij complexe doelgroepen zijn hard mensen nodig, maar dat zijn ook vaak de groepen die gebaat zijn bij een prikkelarme omgeving en die niet elke dag drie bezoekers kunnen ontvangen. Wij willen dan meedenken: bij welke organisatie kan dat wel?’
Ook bij scholing kan de VGN iets toevoegen: ‘Als er meerdere organisaties zijn met een paar leerlingen, kunnen we samen aan de slag. Dan kun je bij wijze van spreken maandelijks starten met de opleiding, en niet alleen in februari en september.’ Eigenlijk zijn het allemaal voorbeelden van samenwerken. Binnen én buiten de gehandicaptensector.
Hüttner: ‘Binnen organisaties zit ook nog veel arbeidspotentieel. Als het lukt om huidige medewerkers meer uren te bieden, kom je ook een heel eind. Dat is nu soms lastig vanwege gebroken diensten. Maar je kunt je wel voorstellen dat je ’s ochtends eerst aan de slag gaat in de gehandicaptenzorg en daarna een paar uur in de ouderenzorg werkt.’ Daarover adviseert de VGN graag. Net zoals ze toch ook acties onderneemt voor de langere termijn. Door te werken aan een lespakket voor mbo- en havo 3-scholieren bijvoorbeeld. Hüttner: ‘In alle gevallen is snelheid geboden. De afgelopen tijd hebben we gebruikt voor het binnenhalen van budgetten van bijvoorbeeld VWS. En inmiddels zijn we druk met de uitvoering. Nog voor de zomer moet het staan.’

Klein kijken

Terug naar Léon de Roode. Hij pakt de hand van Sjaan le Roy, 75 jaar, met het syndroom van Down en dementie. ‘Sjaan, zit je er lekker bij? Sjaan, hier ben ik. Kijk me eens aan.’ Le Roy kijkt op en lacht. Voor De Roode is dit contact waar het om gaat. ‘Je kunnen verplaatsen in de belevingswereld van cliënten en zien wat hun behoeftes zijn. Het gaat om heel klein kijken. Kijken welk eten smaakt, welke aanpassingen aan een rolstoel nodig zijn. En zo bij te dragen aan kwaliteit van het laatste stukje van hun leven.’

Foto's: Martine Sprangers