Arbeidsvoorwaarden en het coronavirus

Lees hier veelgestelde vragen over arbeidsvoorwaarden en het coronavirus.

Loondoorbetaling

Geldt er een loondoorbetalingsplicht voor werknemers besmet met het coronavirus? + -

Werknemers die besmet zijn met het coronavirus en daarvan klachten ondervinden hebben recht op doorbetaling van loon. Zij zijn immers ziek. (Artikel 11:4 CAO en artikel 7:629 lid 1 BW).

Geldt er een loondoorbetalingsplicht bij quarantaine van een werknemer? + -

De overheid kan maatregelen opleggen om mensen die in contact zijn (geweest) met een coronapatiënt (en dus eventueel besmet zijn) in quarantaine te plaatsen. In dat geval is geen sprake van ziekte, maar heeft een werknemer toch recht op loon. In deze situatie kan de werkgever van de werknemer verlangen dat hij zo mogelijk werkzaamheden vanaf het quarantaineadres verricht. (Artikel 7:628 BW).

Geldt er een loondoorbetalingsplicht voor quarantaine van een werknemer in een vakantieland?  + -

Ook de werknemer die in zijn vakantieland in quarantaine moet blijven heeft recht op loondoorbetaling. Deze quarantaineperiode gaat in principe niet van zijn vakantiedagen af. De enige uitzondering is als de werkgever kan bewijzen dat dit in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dit zal lastig te bewijzen zijn. (Artikel 7:628 BW).

Een werknemer staat ingepland voor een dienst waarvoor hij onregelmatigheidstoeslag (ORT) ontvangt. De werknemer kan deze dienst echter niet draaien in verband met het coronavirus. Heeft de werknemer recht op doorbetaling van de ORT? + -

De werknemer behoudt recht op loon omdat hij zijn werk niet kan verrichten door een oorzaak die in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer kan worden gebracht (artikel 7:628 BW).  
 
De VGN adviseert het loon door te betalen dat de werknemer had kunnen verdienen als deze wel het werk had kunnen verrichten. Dat brengt met zich mee dat de werkgever ook ORT verschuldigd is op basis van het reeds vastgestelde rooster. Als er geen vastgesteld rooster (meer) is, dan betaalt de werkgever een gemiddelde ORT. 
 
We adviseren de ORT op maandbasis te meten over een periode van zes maanden voorafgaand aan de maand waarin de werknemer zijn werk niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Naar huis sturen / ander werk / meer werken / minder werken

Mag de werkgever een werknemer met ziekteverschijnselen naar huis sturen om cliënten en collega’s tegen besmetting te beschermen?  + -

Een werkgever moet altijd gegronde redenen hebben om een werknemer naar huis te sturen. In een dergelijk geval is aannemelijk dat de risico’s van tewerkstelling van een besmette werknemer (besmetting van collega’s, bedreiging van de continuïteit van de zorgverlening en besmetting van degenen aan wie zorg wordt verleend) het naar huis sturen rechtvaardigen. Als er sprake is van verdachte ziekteverschijnselen, moet de GGD ingelicht worden en moeten de aanwijzingen van de GGD opgevolgd worden. (Artikel 7:611 BW).

Mag de werkgever een werknemer te werk stellen op een andere afdeling/werkplek? + -

Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de gerechtvaardigde belangen van de werkgever. 

De werknemer behoudt het loon, behorend bij de eigen functie. (Artikel 7:611 en 7:660 BW en Artikel 3:10 CAO).

Mag de werkgever een werknemer, die normaal gesproken geen werkzaamheden in onregelmatige dienst verricht, nu werkzaamheden in onregelmatige dienst opdragen? + -

Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. 

De werknemer behoudt het loon, behorend bij de eigen functie. Tevens gelden de bepalingen uit de CAO met betrekking tot onregelmatigheidstoeslag. (Artikel 7:611 en 7:660 BW en Artikel 3:10 CAO).

Mag de werkgever een werknemer verplichten meer te werken dan is overeengekomen? + -

Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. (Artikel 7:611 en 7:660 BW en Artikel 3:10 CAO). 

Mag een werknemer, in verband met besmettingsgevaar op de werkplek, ander werk claimen? + -

Nee. De verplichting om de overeengekomen arbeid te verrichten vloeit als belangrijkste verplichting voor de werknemer voort uit de arbeidsovereenkomst. Een werknemer is, ook bij besmettingsgevaar, verplicht om zijn werk uit te voeren, aangenomen dat de werkgever, conform de zorgplicht voortvloeiend uit de Arbowet, voorzorgsmaatregelen neemt ten behoeve van een veilige en gezonde werkplek.

Mogelijk moet in uitzonderlijke gevallen worden aangenomen dat een werknemer ander werk kan claimen indien van deze werknemer, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, in verband met besmettingsgevaar niet gevergd kan worden het werk op de eigen werkplek te blijven verrichten. Gedacht moet worden, bijvoorbeeld, aan een werknemer die behoort tot de risicogroep met een (sterk) verhoogde kans op (ernstige) complicaties bij besmetting, die op de eigen werkplek in contact komt met mensen die besmet zijn, terwijl alternatief werk voorhanden is op een werkplek (nagenoeg) zonder besmettingsgevaar. In beginsel behoudt de werknemer in dat geval het loon, behorend bij de eigen functie. 

Een medewerker heeft ook een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever. Wij willen niet dat deze medewerker bij de andere werkgever werkt in verband met besmettingsgevaar. Kunnen wij de medewerker verbieden bij de andere werkgever te werken? + -

In beginsel kan een werkgever een werknemer niet verbieden bij een andere werkgever te werken tenzij deze nevenwerkzaamheden redelijkerwijs onverenigbaar zijn met de functie dan wel met de belangen of het aanzien van de instelling (artikel 3:13 CAO). Of de nevenarbeid onverenigbaar is met de functie en/of belangen, zal per geval beoordeeld moeten worden.  
 
Om de kans op besmetting zo klein mogelijk te maken kunnen we ons voorstellen dat het verstandig is te besluiten dat medewerkers vooralsnog niet meer bij meerdere zorgorganisaties of op meerdere locaties werken. Wij adviseren u, indien u niet wilt dat uw medewerker werkzaamheden verricht bij een andere werkgever in verband met besmettingsgevaar, in overleg te treden met deze andere werkgever en samen naar een oplossing te zoeken. Zo kan bijvoorbeeld in het geval van meerdere werkgevers onderling afgesproken worden dat er voor deze periode één groter contract wordt aangeboden aan de betreffende medewerker door de werkgever waar tot dusver sprake was van de grootste contractomvang. 
 

Wij hebben het rooster voor de komende periode vastgesteld maar nu blijkt dat medewerkers door sluiting van een locatie de uren zoals opgenomen in het rooster niet (geheel) kunnen werken. Wat heeft dit voor gevolgen? + -

Een rooster moet tenminste 21 etmalen van tevoren bekend worden gemaakt worden door de werkgever (artikel 6:6 CAO). Is dit rooster eenmaal gepubliceerd dan kan een werkgever hierin niet zomaar eenzijdig wijzigingen aanbrengen. 

We adviseren werkgevers in een situatie dat een afdeling of locatie wordt gesloten vanwege het coronavirus te kijken of medewerkers ingezet kunnen worden voor andere werkzaamheden, desnoods op een andere afdeling of locatie. Een werkgever moet zijn werknemers namelijk in de gelegenheid te stellen hun uren te kunnen werken. Wij adviseren u hierover in overleg te gaan met de betreffende medewerkers.

Blijkt dat er geen of onvoldoende ander werk is dan mag dit niet voor rekening van de werknemer komen. Het betekent dat de werknemer recht houdt op loondoorbetaling over de geroosterde uren. Ook mag de werknemer niet worden gevraagd deze uren op een later tijdstip in het jaar alsnog te maken. Het inhouden van vakantie- of PBL-uren is ook niet mogelijk zonder instemming van de medewerker. 

Er is onvoldoende werk voorhanden omdat de dagbesteding is gesloten en niet alle medewerkers op woongroepen kunnen worden ingezet. Hoe gaan we om met opgebouwde plusuren van medewerkers die we niet in kunnen zetten omdat er niet genoeg werk is? + -

Of de werkgever de door een medewerker opgebouwde plusuren kan inzetten/compenseren in deze periode zal afhangen van de afspraken die met de betreffende medewerker gemaakt zijn. Als de afspraak is dat eerder gemaakte plusuren elders in het jaar gecompenseerd worden, dan zou u deze uren nu kunnen compenseren. Zijn er andere afspraken gemaakt of gebruikelijk, bijvoorbeeld dat de uren in een bepaalde periode worden gecompenseerd, dan kan dit weer anders liggen. U dient hierbij rekening te houden met het arbeids- en rustpatroon van de werknemer.

Vakantie

Mag de werkgever een verzoek van een werknemer om vakantie afwijzen?  + -

De werkgever kan een verzoek van de werknemer tot het opnemen van vakantie afwijzen op basis van gewichtige redenen. Daarvan is sprake als het inwilligen van het verzoek tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. De werkgever dient de gewichtige reden binnen twee weken nadat de werknemer zijn wens schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk mee te delen.

In geval van gewichtige redenen wordt de vakantie op zodanige wijze vastgesteld dat de werknemer als desverlangd, voor zover zijn aanspraak daartoe toereikend is, gedurende twee opeenvolgende weken of tweemaal een week geen arbeid hoeft te verrichten. De werkgever is verplicht de werknemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te verlenen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. (Artikel 7:638 BW).

Mag de werkgever besluiten dat in een bepaalde periode geen vakantie mag worden opgenomen?  + -

Ook als de werkgever heeft besloten dat in een bepaalde periode geen vakantie mag worden opgenomen, dan kan de werkgever een verzoek van de werknemer tot het opnemen van vakantie in de betreffende periode alleen afwijzen op basis van gewichtige redenen (zie het antwoord op de vraag 'Mag de werkgever een verzoek van een werknemer om vakantie afwijzen?').

Mag de werkgever een reeds toegekende vakantie intrekken? + -

De werkgever kan als daar gewichtige redenen toe zijn, na overleg met de werknemer, een verleende vakantie intrekken. Indien de werknemer als gevolg van het intrekken van de vakantie geldelijk schade lijdt, heeft de werknemer recht op vergoeding van de schade. (Artikel 8:8 CAO, Artikel 7:638 BW).

Hoe om te gaan met een verzoek van de werknemer om in de huidige situatie zijn vakantie in te trekken. Mag de werkgever dit verzoek weigeren? + -

Nu de landelijke maatregelen zijn verlengd en premier Rutte zelfs adviseerde geen plannen te maken voor de Paasdagen en meivakantie is het denkbaar dat medewerkers hun reeds geplande en toegekende vakantie de komende periode willen intrekken. Een medewerker kan dit niet eenzijdig doen en zal daarover met u als werkgever in overleg moeten treden. In het kader van goed werkgeverschap adviseren wij u om u hierin zo veel mogelijk soepel op te stellen. Dat op een later moment niet alle medewerkers tegelijk alsnog met vakantie kunnen, moge ook duidelijk zijn. En ook het voldoende rust nemen door medewerkers, zeker in deze tijd, blijft een aandachtspunt.

Een werknemer kan voor 1 juli 2020 niet al zijn vakantie-uren, die zijn opgebouwd in 2019, opnemen. Komen deze uren dan per 1 juli 2020 te vervallen? + -

Het uiteindelijke antwoord zal afhankelijk zijn van de situatie. Heeft de werknemer al een deel van zijn vakantie-uren opgenomen? Heeft hij nog al zijn vakantie-uren uit 2019 staan en zo ja, waarom zijn deze uren niet al eerder (deels) opgenomen? Zijn er afspraken gemaakt met de werkgever over opname?  De wet zegt dat de vakantie-uren die in 2019 zijn opgebouwd, komen te vervallen per 1 juli 2020 tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Of de werknemer redelijkerwijs niet is staat is geweest zijn vakantie op te nemen zal per geval moeten worden beoordeeld.  
 
De wet geeft de mogelijkheid om ten gunste van de werknemer af te wijken van de termijn van zes maanden. Er moet sprake zijn van overeenstemming tussen u en uw werknemer en dit moet schriftelijk worden vastgelegd met beide handtekeningen (artikel 7:640a BW). Indien er geen andere vervaltermijn wordt afgesproken dan vervallen de vakantie-uren als de werknemer ze redelijkerwijs wel had kunnen opnemen.  
In het geval de werknemer de vakantie-uren redelijkerwijs niet had kunnen opnemen, geldt een verjaringstermijn van 5 jaren (artikel 7:642 BW). 
 
Voor de volledigheid willen wij u er nog op wijzen dat de werkgever de werknemer actief moet informeren dat zijn vakantie-uren vervallen als hij deze niet opneemt en de werkgever moet de werknemer serieus de mogelijkheid geven zijn vakantie-uren op te nemen. Pas als de werknemer dit niet doet, dan zullen de vakantie-uren vervallen. Indien er discussie ontstaat of een werkgever zich voldoende heeft ingespannen, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat aan deze verplichting is voldaan.

Calamiteitenverlof / kortdurend zorgverlof / ouderschapsverlof

Heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof in geval van tijdelijke sluiting van de kinderopvang of de school? + -

Vanaf 16 maart zijn zowel de kinderopvangcentra als de scholen gesloten in verband met het coronavirus. Soms kan het even duren voordat een werknemer opvang heeft gevonden voor zijn kind(eren). De werknemer kan dan een beroep doen op het calamiteitenverlof. Het calamiteitenverlof is echt bedoeld om gedurende een korte periode een acuut privéprobleem op te lossen. Heeft de werknemer langer verlof nodig, dan kan hij in overleg met de werkgever vakantie-uren, PBL-uren of onbetaald verlof opnemen. (Artikel 4:1 Wet arbeid en zorg).

Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, een steekhoudend verzoek van een werknemer om calamiteitenverlof afwijzen?  + -

Nee. De wet voorziet niet in mogelijkheden om een steekhoudend verzoek om calamiteitenverlof af te wijzen. Het calamiteitenverlof is beperkt tot ‘een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer de werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens zeer persoonlijke omstandigheden’. Dit geeft aanknopingspunten om met de werknemer in overleg te treden over de mogelijkheden om de duur van het verlof zoveel mogelijk te beperken. (Artikel 4:1 Wet arbeid en zorg).

Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, een steekhoudend verzoek van een werknemer om kortdurend zorgverlof afwijzen?  + -

Het kortdurend zorg verlof vangt niet aan of eindigt zodra de werkgever tegen het opnemen of voortzetten ervan een dusdanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. (Artikel 5:4 lid 2 Wet arbeid en zorg).

Hoe luidt het antwoord op de voorgaande twee vragen als het verzoek om verlof verband houdt met sluiting van de kinderdagverblijven en de scholen vanwege het coronavirus?  + -

Calamiteitenverlof:  
Het antwoord luidt niet anders.  
De wet voorziet niet in mogelijkheden om een steekhoudend verzoek om calamiteitenverlof af te wijzen. Het calamiteitenverlof is beperkt tot ‘een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer de werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens zeer persoonlijke omstandigheden’. Dit geeft aanknopingspunten om met de werknemer in overleg te treden omtrent over de mogelijkheden om de duur van het verlof zoveel mogelijk te beperken. (Artikel 4:1 Wet arbeid en zorg). 

Kortdurend zorgverlof: 
Kortdurend zorgverlof wordt alleen verleend ten behoeve van de noodzakelijke verzorging van partners en naaste familie in verband met ziekte, en is in het gegeven geval dus niet aan de orde. Zie voor de kring van zorgbehoevenden artikel 5:1 Wet arbeid en zorg.

Mag de werkgever besluiten dat in een bepaalde periode geen ouderschapsverlof mag worden opgenomen? + -

Nee. De werknemer heeft recht op verlof van ten hoogste zesentwintig maal de wekelijkse arbeidsduur. De wet voorziet niet in mogelijkheden om een dergelijk verzoek om ouderschapsverlof af te wijzen. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. (Artikel 6:2 en 6:5 Wet arbeid en zorg).

Mag de werkgever reeds toegekend ouderschapsverlof (voor een bepaalde periode) intrekken? + -

Nee. De wet voorziet niet in mogelijkheden om reeds verstrekt ouderschapsverlof in te trekken.

De werkgever kan wel, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. (Artikel 6:5 Wet arbeid en zorg).

Werktijdverkorting

Kan ik als werkgever werktijdverkorting en een WW-uitkering voor mijn werknemers aanvragen? + -

Nee, dat is niet meer mogelijk. Het kabinet heeft op 17 maart 2020 een nieuwe tijdelijke maatregel geïntroduceerd het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Momenteel wordt overleg gevoerd met UWV over de uitvoering van deze regeling. De hoofdlijnen van deze regeling zijn al bekend en vindt u hier. Echter, VWS heeft zowel met zorgkantoren als met gemeenten afgesproken dat zorgaanbieders eerst een beroep op specifieke afspraken binnen de Wlz en het sociaal domein moeten doen, voordat zij een beroep kunnen doen op het noodpakket van het kabinet (waaronder de NOW). Aanbieders die worden geconfronteerd met liquiditeits- en andere financiële problemen dienen dan ook eerst in overleg te treden met hun reguliere financiers voordat zij NOW aanvragen.

De VGN zou, daar waar mogelijk, verzoeken om arbeidstijdverkorting willen voorkomen. De handen in de zorg zijn momenteel schaars. We vragen onze leden dan ook te onderzoeken of er andere ‘creatieve’ oplossingen zijn door (tijdelijk) overtollige medewerkers in te zetten op plekken waar wel tekorten zijn (desnoods buiten de eigen organisatie of eigen branche).

Er is een breed landelijk initiatief gestart om vraag en aanbod in Zorg en Welzijn te matchen. Via deze landelijke website worden vraag om extra handen en aanbod van extra zorgpersoneel in kaart en bij elkaar gebracht: www.extrahandenvoordezorg.nl.

Privacy

Kan een werknemer worden verplicht mee te werken aan een medisch onderzoek naar mogelijke besmetting van de werknemer met het coronavirus?  + -

Nee, in beginsel niet. Op grond van de privacy wetgeving is het niet toegestaan om medewerkers preventief te testen / te controleren op Corona. Het is in Nederland namelijk niet toegestaan om medische persoonsgegevens van medewerkers te verwerken. Het (preventief) medisch testen / controleren van medewerkers op Corona kan enkel via een (bedrijfs)arts.

De wet voorziet ook niet in deze specifieke crisissituatie. Dit betekent dat er in de wet geen uitzondering is gemaakt op bovenstaande hoofdregel. Dit neemt niet weg dat de situatie maakt dat, het voor de continuïteit van de zorgverlening, noodzakelijk kan zijn om medewerkers te testen. Is dat het geval dan dient dit in de eerste plaats goed onderbouwd en gemotiveerd te kunnen worden. Vervolgens is het van belang om in elk geval de bedrijfsarts en de Functionaris Gegevensbescherming aan te haken. Tot slot is het essentieel om – indien hiertoe wordt overgegaan – de minst privacy-belastende route te kiezen om er voor te zorgen dat minimaal persoonsgegevens worden verwerkt. Bijvoorbeeld kan gedacht worden aan inventarisatie op afdelingsniveau die niet te herleiden zijn naar persoonsniveau. Stem de handelswijze ook met de bedrijfsarts en de Functionaris Gegevensbescherming af. 

Gezien de snelheid waarmee de ontwikkelingen – ook voor wat betreft regelgeving en handhaving elkaar opvolgen – raden wij u aan om ook de site van de Autoriteit Persoonsgegevens te raadplegen. 

Mag ik mijn werknemer vragen of hij of zij het coronavirus heeft? + -

Nee, dat mag niet. Als werkgever mag u niet vragen naar de aard en oorzaak van iemands ziekte. Let op: vertelt uw werknemer uit zichzelf wat hij of zij mankeert? Dan mag u deze informatie niet vastleggen of delen. (Bron: Autoriteit Persoonsgegevens).
 

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Mijn werknemers werken veel over in verband met het coronavirus. Moet ik dan de lage WW-premie herzien? + -

Door het coronavirus kan de bepaling dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Om die reden is besloten deze regeling aan te passen om deze onbedoelde effecten weg te nemen. De minister van SZW zal deze aanpassing, die voor kalenderjaar 2020 zal gelden, zo spoedig mogelijk uitwerken.

Vanwege de coronacrisis heb ik niet voor iedere medewerker die voor 1 januari 2020 in dienst was voor onbepaalde tijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor 1 april aanstaande. Moet ik dan alsnog een hoge WW-premie gaan betalen? + -

Op 9 december jl. heeft de minister van SZW aan de Tweede Kamer gemeld dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd kregen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, om te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. Omdat het vanwege het Coronavirus niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk is om aan die voorwaarde te voldoen, is deze periode verlengd tot 1 juli 2020.

Platform extrahandenvoordezorg.nl

Hoe werkt de website www.extrahandenvoordezorg.nl? + -

Op deze site worden de initiatieven gebundeld voor extra zorgpersoneel gedurende deze coronacrisis. Via een database op de website worden de vraag naar en het aanbod van extra zorgpersoneel samengebracht. Vervolgens zorgt een team van regionale contactpunten ervoor dat mensen terecht komen op de plekken waar ze het hardst nodig zijn en ze het meest kunnen betekenen. Hierbij wordt uiteraard gelet op opleidingsniveau en ervaring, maar ook op het besmettingsrisico dat mensen van buiten de organisatie met zich mee kunnen brengen. Eerder maakte het ministerie van VWS al bekend dat verpleegkundigen en artsen van wie de BIG-registratie - minder dan twee jaar - verlopen is, toch gewoon aan de slag mogen. Ook wordt de verplichting tot herregistratie tot nader orde opgeschort. 

Het platform is een breed samenwerkingsverband van brancheorganisaties, vakbonden, regionale werkgeversorganisaties, beroepsverenigingen, private initiatieven en het ministerie van VWS. Er wordt bewust gebruik gemaakt van alle gerelateerde bestaande structuren, waaronder de inzet van het ROAZ.

Om de zorginstellingen hierbij zo veel mogelijk te ontlasten en vraag en aanbod zo goed mogelijk te verdelen, adviseren wij de VGN-leden om de inzet van extra medewerkers via dit platform www.extrahandenvoordezorg.nl te laten verlopen. 
 

Is een organisatie verplicht om een arbeidsovereenkomst aan te bieden? + -

Nee, dat is niet het geval. De intentie van degene die zich aanbiedt, is vrijwel altijd gericht op het vrijwillig bieden van extra hulp. Omdat er sprake is van vrijwilligheid, is de hoofdregel dat er een vrijwilligersovereenkomst geldt. Zeker als iemand hulp aanbiedt die bijvoorbeeld ook al een arbeidsovereenkomst elders heeft, of al gepensioneerd is, is het niet nodig om een arbeidsovereenkomst te sluiten.

Wanneer is er sprake van vrijwilligerswerk? + -

Vrijwilligerswerk is werk dat iemand onbetaald en onverplicht doet, voor anderen of voor de samenleving. In het algemeen gelden de volgende voorwaarden voor vrijwilligerswerk:

  • Het werk is in het algemeen belang of in een bepaald maatschappelijk belang;
  • Het werk heeft geen winstoogmerk;
  • Het werk kost de arbeidsmarkt geen banen en komt niet in de plaats van een betaalde baan.

Kan ik een vrijwilliger een vergoeding geven? + -

Het is mogelijk om vrijwilligers een vrijwilligersvergoeding te geven. Dit kan belastingvrij maar er gelden wel een aantal voorwaarden, waaronder:

a. het betaalde bedrag mag niet in verhouding staan tot de omvang en het tijdsbeslag van de verrichte werkzaamheden;
b. het betaalde bedrag mag niet hoger zijn dan € 170 per maand en ook niet hoger dan € 1.700 per jaar.

Voor meer informatie verwijzen wij u naar de site van de Belastingdienst.

Heeft een vrijwilliger een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) nodig? + -

Op grond van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) is er geen VOG nodig voor vrijwilligers in de zorg. Als u echter van een vrijwilliger een VOG wilt is dat natuurlijk mogelijk. VGN adviseert voor vrijwilligers die in direct contact staan met cliënten een VOG te laten overleggen. Speciaal voor de aanvragen van een VOG voor de cruciale beroepsgroepen heeft screeningsautoriteit Justis een spoedprocedure gemaakt. Een aanvraag via de spoedprocedure duurt ongeveer 5 werkdagen.

Vrijwilligers komen in aanmerking voor een gratis VOG.

Welke tijden mag een vrijwilliger werken? + -

De Arbeidstijdenwet geldt niet voor vrijwilligers van 18 jaar of ouder. Vrijwilligers van 16 of 17 jaar mogen geen arbeid verrichten tussen 23.00 uur en 06.00 uur. Voor kinderen van 15 jaar en jonger die vrijwilligerswerk doen, gelden dezelfde regels als voor (lichte) arbeid waarvoor ze betaald worden.

Is een vrijwilliger verzekerd bij ongevallen of bij het veroorzaken van schade? + -

Nee, een vrijwilliger is niet automatisch verzekerd. Er wordt aangeraden om voor vrijwilligers een ongevallen en aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. De mogelijkheid bestaat dat via de woon- of werkgemeente een collectieve verzekering voor vrijwilligers is gesloten. Dit kunt u het beste navragen bij de desbetreffende gemeente.

a. Bij het veroorzaken van schade: als een cliënt schade lijdt door een fout van iemand die de zorgaanbieder inzet voor werkzaamheden ten behoeve van een cliënt, dan is de zorgaanbieder daarvoor aansprakelijk. Hoewel de schade door de organisatie op de vrijwilliger kan worden verhaald adviseren wij als hoofdregel dit niet te doen en in de vrijwilligersovereenkomst op te nemen dat de organisatie dergelijke schade niet op de vrijwilliger zal verhalen, tenzij de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van de vrijwilliger.

b. Als de vrijwilliger schade lijdt: ook voor vrijwilligers geldt de werkgeversaansprakelijkheid als bij werkzaamheden door vrijwilligers schade wordt geleden. Als hoofdregel geldt dus dat er een zorgplicht is van werkgevers ook voor vrijwilligers. Er zijn uitzonderingen mogelijk, denk daarbij aan roekeloos gedrag.

Moet ik een vrijwilligersovereenkomst schriftelijk overeenkomen? + -

Er geldt geen verplichting om een vrijwilligersovereenkomst schriftelijk overeen te komen maar wij adviseren dit wel te doen. Dat geeft duidelijkheid over wat de vrijwilliger en de zorgaanbieder van elkaar mogen verwachten.

Onderwerpen die in een vrijwilligersovereenkomst geregeld kunnen worden, zijn bijvoorbeeld: de taak van de vrijwilliger, zijn onkostenvergoeding, de plicht om zich aan instructies te houden, het melden van afwezigheid en de opzegging van de overeenkomst.

Is er een model vrijwilligersovereenkomst beschikbaar? + -

Ja, deze kunt u hier vinden. Uiteraard kunt u deze vrijwilligersovereenkomst aanpassen ten behoeve van uw organisatie.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst? + -

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er sprake is van de volgende drie elementen:

1. een gezagsverhouding;
2. de plicht om persoonlijk de arbeid te verrichten;
3. loonbetaling.

Wij willen in plaats van vrijwilligersovereenkomst een arbeidsovereenkomst aangaan. Welke arbeidsovereenkomst is dan passend? + -

Er zal in verband met de extra inzet tijdens corona voornamelijk behoefte zijn aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst. U kunt in totaal 3 tijdelijke contracten aangaan in een periode van 3 jaar.

Welke arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing als er sprake is van een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst? + -

Naast de bestaande wettelijke regels die op iedere werknemer van toepassing zijn, is op werknemers werkzaam in de gehandicaptensector de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing. In de CAO Gehandicaptenzorg zijn arbeidsvoorwaarden opgenomen zoals salaris, onregelmatigheidstoeslag en vergoedingen voor overwerk en consignatiediensten.