CAO Gehandicaptenzorg 2017-2019

Tussen de ondergetekenden:
I werkgeversorganisaties 

  • VGN;
  • MEE NL;

    En
     

II de werknemersorganisaties

  • FNV (Zorg & Welzijn);
  • CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief;
  • NU’91: beroepsorganisatie van de verpleging en verzorging;
  • FBZ: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek, te weten:
    - Ergotherapie Nederland (EN);
    - Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie (KNGF);
    - Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD);
    - Nederlandse Associatie Physician Assistants (NAPA);
    - Nederlands Instituut van Psychologen (NIP);
    - Nederlandse Vereniging van Mondhygiënisten (NVM);
    - Nederlandse Vereniging voor Beeldende Therapie (NVBT);
    - Nederlandse Vereniging van Diëtisten (NVD);
    - Nederlandse Vereniging voor Dans Therapie (NVDAT);
    - Nederlandse Vereniging voor Dramatherapie (NVDT);
    - NVO, Nederlandse vereniging van pedagogen en onderwijskundigen;
    - Nederlandse Vereniging voor Klinische Fysica (NVKF);
    - Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrie (NVLF);
    - Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Therapie (NVPMT);
    - Nederlandse Vereniging voor Psychomotorische Kindertherapie (NVPMKT);
    - Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck (VvOCM);
    - Nederlands Vereniging voor Muziektherapie (NVvMT);
    - Vereniging van Geestelijk VerZorgers (VGVZ);
    - Vereniging Hoger Personeel Zorg (VHP Zorg).
     

hierna te noemen ‘partijen bij deze CAO’, is een collectieve arbeidsovereenkomst, hierna te noemen ‘CAO’, aangegaan.

Inleiding
De gehandicaptenzorg is volop in beweging. Zo veranderen de wensen van cliënten en familieleden in meer zorg op maat en toepassing van andere zorgvormen. De maatschappelijke visie over de zorg is eveneens veranderd en gaat steeds meer uit van regie over eigen leven. De zorg wordt daarmee meer persoonsvolgend. Zorgaanbieders spelen hier steeds beter op in door zorg aan te bieden passend bij de verschillende behoeften van de individuele cliënt. Daarom is het voor zorgaanbieders van belang om hier flexibel en wendbaar op te kunnen reageren. De invulling van de balans van flexibiliteit en zekerheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.

In het VN-verdrag voor rechten van personen met een handicap is vastgelegd dat mensen met een beperking in staat worden gesteld volwaardig deel te nemen aan de maatschappij. Mensen met een beperking worden gestimuleerd eigen regie over hun leven te voeren. De zelfredzaamheid van mensen met een beperking kan bovendien steeds beter ondersteund worden door (technologische) innovaties.

Ook de visie op het gebruik van medicatie en vrijheidsbeperkende maatregelen is gewijzigd, waardoor hier steeds minder gebruik van wordt gemaakt. Daarnaast groeit het aantal cliënten met complexe en zwaardere zorgvragen. De kans op agressie neemt daardoor toe, wat vraagt om toepassing van andere en nieuwe methodieken en hogere eisen stelt aan het personeel.

Er is veel aandacht voor de kwaliteit van zorg. Het Ministerie van VWS heeft in 2016 de meerjarige kwaliteitsagenda ‘Samen werken aan een betere gehandicaptenzorg’ gepubliceerd. Belangrijke aspecten van deze kwaliteitsagenda zijn de versterking van de positie van de cliënt, de toerusting van de professionals en de kwaliteitsverbetering voor mensen met een bijzondere zorgvraag. Werkgevers geven hier invulling aan in (o.a.) het vernieuwde kwaliteitskader voor de langdurige gehandicaptenzorg.

Tenslotte worden hoge eisen aan de wendbaarheid van zorgorganisaties gesteld door de ontwikkeling van decentralisatie van de zorg en het groeiende belang van het sociale domein. Het gaat daarbij niet alleen om de grote diversiteit aan eisen van de financiers maar ook om het veelal jaarlijks aanbesteden en de daarmee samenhangende onzekerheid.

De effecten van al deze ontwikkelingen zijn voor werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg merkbaar. Het vraagt van werkgevers een blijvende inspanning om werknemers voldoende te faciliteren in scholing en ontwikkeling en met de werknemer in gesprek te gaan over de nodige en gewenste groei. Van werknemers vraagt het eigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun inzetbaarheid en loopbaan en zich continu te blijven ontwikkelen.

Veranderingen op de arbeidsmarkt en in zorgorganisaties
De ontwikkelingen in de gehandicaptenzorg vragen om meer flexibiliteit van zorgorganisaties. Des te meer is de gehandicaptenzorg er trots op dat een groot deel van het personeel een vast dienstverband heeft (85,9%). Dit aandeel is hoger dan in veel andere branches. In 2014 en 2015 is de werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg gekrompen met 4,0%. In 2016 is een herstel te zien. De vraag naar medewerkers neemt snel toe. Voor sommige beroepen doet de schaarste zich al voor. De sector heeft al te maken met een tekort aan goed geschoolde medewerkers. Werknemers worden geconfronteerd met een steeds langer werkzaam leven. Dit vraagt om anders te kijken naar loopbanen en duurzame inzetbaarheid.

Passend bij het uitgangspunt van persoonsvolgende zorg zijn veel organisaties gaan werken op basis van zelforganisatie. Deze werkwijze vraagt om autonome, professionele werknemers die regie kunnen en mogen nemen in de uitoefening van hun functie.

Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 27 maanden: van 1 januari 2017 tot en met 31 maart 2019.

Structurele loonsverhoging
Per 1 oktober 2017 wordt een structurele loonsverhoging toegepast van 1,3%.
Per 1 juni 2018 wordt een structurele loonsverhoging toegepast van 2,1%.
Per 1 januari 2019 wordt een structurele loonsverhoging toegepast van 0,5%.

Eenmalige uitkering
In december 2017 wordt een eenmalige uitkering verstrekt aan alle op 1 december 2017 in dienst zijnde werknemers. De hoogte van deze uitkering bedraagt 0,8% van het bij de werkgever feitelijk verdiende salaris (art. 1:1 sub d van deze CAO) in 2017.

Uitkering in verband met onzekerheid ORT over vakantie in het verleden
Als gevolg van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie bestaat er tussen CAO-partijen een geschil over het recht op betaling van onregelmatigheidstoeslag (ORT) tijdens het opnemen van vakantie met terugwerkende kracht. Partijen hebben hierover uitvoerig met elkaar gesproken en zijn, om geschillen en rechtszaken te voorkomen als schikking overeengekomen om de medewerker die, in de periode 1 januari 2012 tot 1 januari 2016 op onregelmatige tijdstippen heeft gewerkt een eenmalige uitkering te geven. De uitkering betreft geen onregelmatigheidstoeslag of compensatie van mogelijk ten onrechte niet uitgekeerde onregelmatigheidstoeslag (ORT) over vakantie-uren, gedurende deze periode, maar een financiële tegemoetkoming in de vorm van eenmalige uitkering teneinde (onnodige) rechtszaken te voorkomen. Bij de vaststelling van de financiële vergoeding wordt aangesloten bij de uitbetaalde ORT in een bepaald kalenderjaar.

Daartoe zijn partijen overeengekomen:

  • De schikking heeft betrekking op de voorgaande vijf kalenderjaren. Aangezien de betaling van ORT tijdens vakantie-uren vanaf 1 januari 2016 al plaatsvindt, wordt voor de vaststelling van de eenmalige uitkering uitgegaan van de jaren 2012, 2013, 2014 en 2015.
  • Basis voor de nabetaling is:
    • de door de werkgever aan de werknemer uitbetaalde ORT in de kalenderjaren 2012 tot en met 2015
    • 8,3%. Dit percentage geeft weer hoe de opgebouwde vakantie-uren zich verhouden tot de contractuele uren. Berekend op fulltimebasis is dit (144/(1878-144). Op parttime basis is de uitkomst gelijk.
  • De eenmalige uitkering wordt per werknemer berekend volgens de formule: ‘in de betreffende kalenderjaren uitbetaalde ORT x 8,3%’
  • De eenmalige uitkering wordt uiterlijk in het laatste kwartaal van 2017 uitbetaald. De werkgever en werknemer kunnen overeenkomen de uitbetaling van de eenmalige uitkering over meerdere jaren te spreiden.

Deze eenmalige uitkering kwalificeren CAO-partijen niet als ORT in de zin van de pensioenregeling van PFZW en is dus niet pensioengevend.

De werknemersorganisaties aan de CAO-tafel hebben aangegeven deze tegemoetkoming als volledig en reëel te beoordelen. CAO-partijen zijn derhalve van mening dat met deze afspraak de discussie over het recht op ORT met terugwerkende kracht wordt beslecht en de noodzaak tot het voeren van rechtszaken eindigt en dragen dit in hun uitingen naar hun leden actief en positief uit. Hiermee komt een einde aan alle mogelijke juridische claims met betrekking tot eventueel ten onrechte niet uitgekeerde ORT over vakantieuren. Mochten deze zich desalniettemin toch voordoen, dan is de werkgever gerechtigd om de eenmalige uitkering(en) als onverschuldigd betaald terug te vorderen en te verrekenen met het salaris.

De medewerker die geen gebruik wenst te maken van de tussen CAO-partijen overeengekomen schikking en derhalve wenst af te zien van het ontvangen van de eenmalige uitkering, dient dit voor 1 oktober 2017 bij zijn werkgever kenbaar te maken. Met het aanvaarden van de eenmalige uitkering ziet de medewerker af van het voeren van een juridische procedure over deze onduidelijke situatie. 

De werknemer die inmiddels van zijn werkgever een compensatie of nabetaling voor ORT over de periode vóór 2016 heeft ontvangen heeft geen recht meer op deze eenmalige uitkering indien deze eenmalige uitkering minder bedraagt dan hetgeen de werkgever reeds aan ORT heeft nabetaald.

Persoonlijk Budget Levensfase (PBL)
De werkgever faciliteert de werknemer met PBL-uren om zijn duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Partijen constateren dat het doel van PBL, het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, onvoldoende bekend is bij zowel werkgevers als werknemers. De StAG zal daarom hierover meer voorlichting geven.
Om de zeggenschap, verantwoordelijkheid en regie van de inzet van PBL nadrukkelijker bij de werknemer te leggen, wordt in de CAO opgenomen dat de werknemer (jaarlijks) een plan voorlegt voor het gebruik van deze uren ter bevordering van zijn duurzame inzetbaarheid. Dit plan wordt met de werkgever besproken in het jaargesprek.

Generatiebeleid
Met generatiebeleid wordt beoogd dat jonge medewerkers kunnen instromen of een groter vast contract kunnen krijgen doordat oudere medewerkers minder gaan werken om op gezonde wijze de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen halen. CAO-partijen staan positief tegenover de mogelijkheden die generatiebeleid kan bieden. Daarom wordt in een StAG-project de mogelijkheden van generatiebeleid onderzocht.

Veiligheid & regel- en werkdruk
Een veilige werkomgeving is van groot belang. De toegenomen agressie - door minder medicijngebruik bij cliënten en afname van vrijheidsbeperkende maatregelen - vraagt optimale aandacht. Sociale partners faciliteren de landelijke programma’s www.duidelijkoveragressie.nl en het StAG-project www.veiligplusaanpak.nl en zullen dat ook tijdens de looptijd van deze CAO blijven doen.

Scholing
Partijen ontwikkelen een handreiking voor werknemers voor het indienen van een scholingsverzoek.

Medezeggenschap
CAO-partijen willen verjonging en vernieuwing van de medezeggenschap in de branche stimuleren en faciliteren daarom vanuit de StAG

  • Het vervolgproject ‘MZ-lab’ (zorg.mzlab.nl) gericht op verjonging en vernieuwing van medezeggenschap
  • Een project voor de ontwikkeling van medezeggenschap onder andere in relatie tot zelforganisatie.
     

Toegankelijkheid en toelichting CAO
Om de CAO directer toegankelijk te maken voor medewerkers laten CAO-partijen een CAO-app of een responsive website ontwikkelen die in de plaats komt van de huidige populaire versie van de CAO Gehandicaptenzorg. Daarin zal onder andere uitleg gegeven worden over de bedoeling van JUS, PBL, scholing en nachtaanwezigheidsdiensten.

Algemeen verbindend verklaring
Partijen zullen na totstandkoming van de definitieve CAO gezamenlijk een verzoek tot algemeen verbindend verklaring indienen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.