Het ontslagrecht wijzigt ingrijpend per 1 juli 2015. Zo wordt de ontslagroute voortaan voorgeschreven. Verder kan de tijd die een ontslagprocedure kost in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Verder introduceert de wet een bedenktermijn na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Hierna zetten we alle regels met betrekking tot ontslag voor u op een rijtje.

Per 1 juli 2015 komt het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) te vervallen en daarmee ook het op het BBA gebaseerde Ontslagbesluit. De huidige ontslagcriteria van het Ontslagbesluit worden opgenomen in het BW. De huidige preventieve ontslagtoets blijft wel gehandhaafd, maar de ontslagroute wordt voorgeschreven.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werkgever

Zoals eerder aangegeven blijft de huidige preventieve ontslagtoets gehandhaafd. De hoofdregel is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is (artikel 7:669 BW). De herplaatsingsverplichting geldt niet als voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht mag worden door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Redelijke gronden

Artikel 7:669 lid 2 BW bevat een limitatieve opsomming van ‘redelijke gronden’, namelijk:

a bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen;
b langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar en binnen 26 weken geen mogelijkheden om werknemer eventueel met behulp van scholing te plaatsen in eigen dan wel ander passend werk).

Voor de gronden genoemd onder a en b is UWV de aangewezen instantie, de procedure is uitgewerkt in artikel 7:671a BW. De toestemming (ontslagvergunning) is vier weken geldig.

c regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
d ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte;
e verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f niet verrichten van de arbeid wegens gewetensbezwaren;
g verstoorde arbeidsverhouding;
h andere omstandigheden waardoor voortduren van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden.

Voor de gronden genoemd onder c tot en met h is de kantonrechter de aangewezen instantie, de procedure is uitgewerkt in artikel 7:671b BW.

Indien het UWV negatief beslist op een ontslag op basis van de gronden a en b (bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid), dan kan de werkgever bij de rechter (alsnog) een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen (artikel 7:671b lid 1 sub b BW).

Verkorting opzegtermijn door aftrek proceduretijd

Met ingang van 1 juli 2015 mag de werkgever de proceduretijd van de opzegtermijn aftrekken op voorwaarde dat er altijd tenminste een maand opzegtermijn overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW). Van deze minimumtermijn mag niet (meer) bij CAO worden afgeweken. Onder proceduretijd wordt de termijn verstaan vanaf het moment dat de desbetreffende instantie het volledige verzoek (dus alle vereiste gegevens) heeft ontvangen, tot de datum van de beslissing op het verzoek. Wordt een te korte opzegtermijn in acht genomen, dan is de opzeggende partij aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn waarmee bekort is (artikel 7:672 lid 9 BW).

Voorbeeld

Emma werkt 16 jaar voor haar werkgever. Voor Emma is op 7 oktober 2015 ontslag aangevraagd bij UWV vanwege bedrijfseconomische redenen.

UWV vraagt haar werkgever om meer informatie met betrekking tot de ontslagaanvraag. Op 13 oktober is de aanvraag compleet (alle vereiste gegevens heeft UWV ontvangen). Op 13 november ontvangt werkgever de beschikking gedateerd op 12 november met de toestemming het dienstverband met Emma op te zeggen. Vanwege het feit dat Emma meer dan 15 jaar in dienst is, is de opzegtermijn die werkgever moet hanteren 4 maanden (in dit voorbeeld zijn er geen afspraken over de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst gemaakt). Hier mag de proceduretijd (13 oktober tot 12 november) van worden afgetrokken.

Ook in het geval van een ontbinding kan de proceduretijd worden afgetrokken van de opzegtermijn. Zoals reeds eerder aangegeven, wordt onder proceduretijd de termijn verstaan vanaf het moment dat de desbetreffende instantie het volledige verzoek (dus alle vereiste gegevens) heeft ontvangen, tot de datum van de beslissing op het verzoek. Wordt een te korte opzegtermijn in acht genomen, dan is de opzeggende partij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn waarmee bekort is. 

Schriftelijke instemming van de werknemer

De preventieve toets is niet van toepassing:

  • bij beëindiging met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer sluiten met elkaar een beëindingsovereenkomst. Voor een geldige beëindigingovereenkomst is het noodzakelijk dat deze schriftelijk is aangegaan (artikel 7:670b lid 1 BW per 1 juli 2015). In deze overeenkomst wordt in elk geval bepaald wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (artikel 7:671 lid 1 BW);
  • bij opzegging door de werknemer.


Herroepingsrecht/bedenktijd
Indien er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, heeft de werknemer het recht om binnen 14 dagen na het tekenen van de beëindigingovereenkomst de overeenkomst schriftelijk, zonder opgave van redenen, te herroepen (herroepingsrecht/bedenktijd). Deze bedenktijd is geregeld in artikel 7:670b lid 2 BW.

Dit recht om te herroepen kan niet worden uitgesloten. De werkgever vermeldt in de beëindigingsovereenkomst het recht om te herroepen. Doet hij dit niet, dan geldt er een bedenktermijn van 3 weken (artikel 7:670b lid 3 BW).

Ook als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging geldt er een bedenktermijn van 14 dagen (artikel 7:671 lid 2 BW). De werkgever moet de werknemer binnen 2 werkdagen na zijn instemming met de opzegging wijzen op deze bedenktermijn. Doet de werkgever dit niet, dan geldt een bedenktermijn van 3 weken (artikel 7:671 lid 3 BW).

Als een werknemer van het herroepingsrecht gebruik heeft gemaakt, kan hij dat binnen 6 maanden niet nogmaals doen (zie artikel 7:670b lid 4 BW en artikel 7:671 lid 5 BW). 

Beëindiging middels opzegging door de werknemer

Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Opzegging kan plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is opgenomen. De werknemer heeft geen ontslagvergunning of ontbinding nodig voor het opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst, maar dient wel de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. 

Per 1 juli 2015 is in artikel 7:671c BW geregeld dat de werknemer met wie geen tussentijds opzegmogelijkheid in het contract is opgenomen, de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

Opzegverboden

Alle opzegverboden zijn opgenomen in artikel 7:670 BW. In artikel 7:670a BW wordt opgenomen in welke gevallen de opzegverboden niet van toepassing zijn, onder andere indien de arbeidsongeschikte werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Bij bedrijfseconomische redenen kan niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij er sprake is van beëindiging (van het onderdeel van) de onderneming waarin de werknemer werkzaam is. De kantonrechter is echter niet langer bevoegd om te ontbinden. Reden voor deze (vergaande) ontslagbescherming is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van de desbetreffende werknemer.

Meer informatie?

Nadere regelingen:

Factsheets: 

Informatie UWV:

Tools:

 

Deze pagina is een onderdeel van: