Een open brief aan collega-bestuurders

Ik kan me dat best voorstellen. Het had iets van een hype de afgelopen jaren. En hypes zijn doorgaans  een kort leven beschoren. Bovendien gaat er minstens een generatie werkenden overheen om het succes van zelforganiserend werken werkelijk te kunnen wegen. Zo willen werken vergt immers een lange adem. Dat is lastig. Velen van ons hebben zichzelf vastgezet in de overtuiging dat wij het als baas allemaal weten. Tientallen jaren lang leerden wij medewerkers te doen wat hen wordt gezegd. Dan is het aan medewerkers wel erg veel gevraagd om zomaar zonder koudwatervrees in de professionele beweegruimte te stappen die velen van ons hen tegenwoordig bieden. En eerlijk is eerlijk: wij hebben het benodigde geduld vaak niet. We zijn kortademig, omdat er zoveel politieke en economische prikkels zijn die ons de lange adem benemen. En omdat wij geneigd zijn terug te schieten in onze oude reflex van macht en controle wanneer het spannend wordt. Er valt ook zoveel te verliezen: de veiligheid van het vertrouwen van toezichthouders en financiers, het vertrouwen van medewerkers, onze goede naam, het geloof in eigen kunnen, ja zelfs de continuïteit van het hele bedrijf.

Mensen zeggen wel eens: “Jody, jij bent met Rijnlands bloed geboren”. Maar ook ik ben niet vrij van de reflex om onder druk terug te grijpen op macht en controle. Dan heb ik de neiging om te zeggen tegen mezelf: als het huis in brand staat ga ik blussen, en niet wachten totdat iemand naar een emmer grijpt. Maar doe ik daar dan goed aan? Ja, wel als het echt crisis is. Maar in alle andere gevallen niet. En van een echte crisis is zelden sprake.

Daarom weet ik na 5 jaar samen bouwen aan een andere werkcultuur twee dingen zeker.

1. Als je als bestuurder intrinsiek niet tot in het diepst van je wezen gemotiveerd bent om samen het onzekere pad van hernieuwde arbeidsverhoudingen in te slaan, begin er dan maar niet aan. Jouw werkovertuiging en de waarachtigheid ervan worden immers voortdurend gewogen. Door andere managers, door medewerkers, en ja, absoluut ook door ouders en cliënten. In tal van situaties. Dan je geloofwaardigheid verliezen, berokkent jouw organisatie schade en confronteert je met de wezenlijke vraag: waar ben ikzelf nu eigenlijk van? Een prachtvraag maar te laat omarmd, omdat die moet worden gesteld aan het begin van de reis. Duurzaam succes is alleen mogelijk wanneer we de tijd en de ruimte nemen voor organische groei, en we open en kwetsbaar durven te zijn over ons eigen leerproces.

2. Zelforganisatie als woord doet er eigenlijk helemaal niet toe. Waar het om gaat, is vertrouwen en ruimte. Vertrouwen in de professionaliteit van begeleiders en behandelaren. Het is bij uitstek dat vertrouwen dat je als bestuurder ertoe aanzet om de keuzes in de zorg vooral te laten bij wie ze horen te maken: zij! Het is dan aan ons om hen daarin zo goed mogelijk te ondersteunen, door heldere afspraken te maken over de grenzen van die ruimte, door ondersteuning te organiseren. En door er gewoon te zijn als dat nodig is.