Gelukkige medewerkers, die blijven

Het programma heet Duurzame inzetbaarheid en werkplezier. Eh..?!

Niet duidelijk? Die twee hangen heel logisch samen, hoor. Werkplezier is de paraplu. Als ik gelukkig ben, wil ik hier blijven werken. En voel ik mij gezond. Wat mensen gelukkig maakt, loopt sterk uiteen. Dat geldt ook voor hoe mensen werkplezier beleven. De kern is dat je je uitspreekt, dat je zegt wat je nodig hebt om lekker te kunnen werken. En dat je daar samen aan bouwt. Dat gebeurt vaak niet.

Waarom komen jullie juist nu met dit programma?

Omdat het tijd wordt. Het werk is fysiek en mentaal meer dan pittig. Dat leidt tot uitval. Bovendien krijgen mensen te weinig aandacht, vinden ze. Vervelend, maar het is absoluut waar. Het zit in hoe we gewend zijn te werken. En – ook belangrijk – het is lastig om aan goeie mensen te komen die graag willen blijven. We zien twintigers vaak na pakweg een jaar weer vertrekken. Dat is niet goed. En oudere medewerkers geven nogal eens aan dat er een gebrek aan leeftijdsbewust personeelsbeleid is. Ook niet goed. Jarenlang lag de focus in beleid op cliënten. Daarmee hebben we medewerkers een beetje veronachtzaamd. Nu zijn zij aan de beurt. Dat is niet alleen een kwestie van rechttrekken wat krom was. Een medewerker die lekker in zijn vel zit en een team dat in alle openheid samenwerkt, levert ook betere zorg. En cliënten willen graag goede ondersteuning en gelukkige begeleiders. Het belang van de één is dat van de ander.

Jullie streven naar een 8+ beleving. Dat klinkt schools….

Maar zo is het niet bedoeld. Wat we daarmee proberen duidelijk te maken is dit: dat we willen dat medewerkers blij worden van Amarant als werkgever, dat mensen het superfijn vinden om hier te werken. En dat voor ons een zesje niet voldoende is. Daarin definiëren we geen uniforme maat. Want werkgeluk betekent voor iedereen iets anders.

Hoe ziet jullie programma eruit?

De kern van ons programma is de gesprekkencyclus voor teams rond werkplezier. Wie meedoet – en dat is op vrijwillige basis – krijgt een serie gesprekken aangeboden die worden begeleid door een manager, die tegelijk teamcoach in wording is. In die sessies gaat het team aan de slag met het thema. Dat doen we methodisch. Managers krijgen dus een training teamcoaching. De meesten zijn nog van de klassieke school: oplossingen bedenken voor problemen en beslissen. Daar heeft de organisatie hen ook in vastgezet. Jarenlang werkte Amarant hiërarchisch. Als een manager zelfs maar dacht: we gaan links, dan slaat iedereen al links af. Dat zit in het DNA. Met de training zet iedere managers vanaf zijn/haar niveau stappen in hun teamcoachontwikkeling. Ze raken doordrongen van de waarde van luisteren en vragen stellen. Verder hebben we een leiderschapsprogramma voor ons middenkader. Daarin komt vooral aan de orde wat managers nodig hebben om die duurzame inzetbarheid van medewerkers te vergroten. Tenslotte besteden we gestructureerd aandacht aan het laten landen van nieuwe medewerkers.

Wat willen jullie bereiken?

Vooral dit: dat medewerkers beseffen dat het normaal is om verbinding te voelen, aandacht te hebben voor elkaar, en jezelf te kunnen uitspreken. En dat het nodig is om met elkaar te praten over de vraag hoe je samen je werkplezier kunt vergroten. Door dat na te streven, bloeien teams op. Veel medewerkers zijn erg voorzichtig. Ze sluiten zichzelf op, durven elkaar niet goed te zeggen wat zij vinden. Het lucht ontzettend op als ze dat wel doen. Er ontstaat ruimte. Zoals laatst, toen een medewerker vertelde dat ze veel last had van het gewelddadige gedrag van een cliënt. Een collega zei: “Je moet niet zeiken. Als je daar niet tegen kunt, zit je hier niet op je plek”. Waarop de manager zei: “Klopt dat wel? Is dit gewoon part of the job?” Die vraag brak het gesprek open en maakte het mogelijk om samen stil te staan bij wat eerst onbenoembaar was.

Zijn medewerkers niet assertief genoeg?

Hmmmm. Misschien is dat niet het juiste woord. Mensen spreken zich niet gemakkelijk uit. En ze pakken niet zo snel verantwoordelijkheid voor dingen die ze gewend zijn om bij de organisatie te leggen. Maar de organisatie bestaat niet. Dat zijn wij. Allemaal. En als medewerker heb je hier tegenwoordig veel meer beslisruimte dan vroeger. Dus zeggen wij: pak je eigen ruimte en kom in beweging.

Jullie zijn halverwege 2019 gestart.

Klopt. We zijn klein begonnen. Maar inmiddels loopt het programma over een breed front.

En … slaat het een beetje aan?

Wisselend. Sommige teams pikken de beweging heel goed op. Daar zie je dat de coachende stijl van managers leidt tot andere gesprekken en dat die de samenwerking binnen het team en tussen de manager en het team echt verder brengt. In andere teams gaat het wat stroever. Dat laatste komt vaak door de druk van alledag. Managers zien de waarde van coachen wel, maar laten zich soms toch verleiden om snel beslissingen te nemen omdat iets urgent is. En eerlijk is eerlijk: vragen stellen en op je handen gaan zitten kost meer tijd dat snel even een knoop voor een team doorhakken. Maar dat is niet de manier waarop je werkplezier vergroot. Dat past niet meer bij deze tijd.