In groepen voor mensen met moeilijk verstaanbaar gedrag (mvg) is vaak veel dynamiek. Door die hectiek kan miscommunicatie, onbegrip en onduidelijkheid ontstaan die kunnen uitgroeien tot problemen, als er niet tijdig op gereageerd wordt. Dat gebeurde in de mvg-groep van Bartiméus. Woonbegeleider Edwin Kuipers nam de rol van coach/Aanjager op zich om met de VeiligPlus-aanpak de emotionele veiligheid binnen het team te herstellen, in het belang van de cliënten.
De visie van Bartiméus, een organisatie voor mensen die blind of slechtziend zijn, is helder: de cliënt heeft de regie over zijn leven, professionals en ouders sluiten daar zoveel mogelijk op aan, ook als zij daarbij van de gebaande paden moeten afwijken. Dat sprak woonbegeleider Edwin Kuipers zeer aan. Hij werkte met veel plezier, tot de reorganisatie in 2012. De teamleider kreeg veel meer personen onder zich en kwam ook fysiek op afstand te staan. “We hadden het gevoel nergens terecht te kunnen als er iets aan de hand was. Toen is er een sfeer ontstaan van: Laat maar, we worden toch niet gehoord.”
Gesloten cultuur
De open cultuur in het team van Edwin veranderde langzamerhand in een gesloten cultuur. Er werd niet met, maar over elkaar gepraat. Toen de VeiligPlus-aanpak werd aangekondigd, was Edwin dan ook meteen gemotiveerd om hieraan mee te doen. “Ik dacht: We moeten wat doen, anders is de cliënt de dupe. Mensen waren onzeker, er werd veel geroddeld, er was sprake van groepjesvorming en openheid was ver te zoeken. De emotionele veiligheid moest terugkomen.”
Geen hullie tegen zullie
Edwin nam, gesteund door het team, de rol van coach/Aanjager op zich. Het eerste dat hij deed was op zoek gaan naar de oorzaken van de meer gesloten cultuur in individuele gesprekken met de teamleden. “Uit de gesprekken bleek dat veel dingen niet werden uitgesproken, mensen wisten de wegen niet. In de Teamcoachingssessies kreeg ik concrete tips over hoe ik daar mee om kon gaan.”
In de Veiligheidsdialoog sprak Edwin met zijn team af: Niet roddelen op de werkvloer, praat met elkaar en als dat niet lukt met de teamleider. “We wilden geen hullie tegen zullie meer. Mensen mochten zich uitspreken in de dialoog, sterker nog, ze moesten zich uitspreken. Ik wilde voorkomen dat mensen die zwijgen in de vergadering, op de werkvloer alsnog uitpakken. Ze hebben nu geleerd om het gesprek aan te gaan.”
Betrokkenheid van alle lagen
Belangrijk daarbij was dat de bestuurder uitsprak dat de dialoog over veiligheid belangrijk is. “Mijn teamleden waren positief verrast door de betrokkenheid van alle lagen van het managementteam. Ze zagen in dat we allemaal met hetzelfde bezig zijn. ”
Voor de eerste twee Veiligheidsrondes vroeg het team een vertrouwde clustermanager om langs te komen. “Hij gaf ons telkens iets concreets om mee verder te gaan”, aldus Edwin. Zo liet de clustermanager de teamleden nadenken over professionaliteit. “Hij zei: ‘Natuurlijk, je bent wie je bent, je hebt je eigen waarden en normen, maar in het werk gelden de professionele waarden en normen. Ga daar eerst met elkaar mee aan de slag.’ Vervolgens hebben we daarover gesproken: Wat is professioneel zijn? Dat gaf iedereen een kader.”
Zo klein mogelijk houden
Edwin heeft er vertrouwen in dat de dialoog in stand blijft. “De cultuur is weer open. Mensen voelen zich gehoord en als er iets is, dan weten ze waar ze hulp kunnen vragen. Dat er een coach is aangesteld als verbinding tussen werkvloer en teamleider, is ook een signaal dat de organisatie er serieus mee bezig is.”
De belangrijkste les voor het team is, dat je problemen zo klein mogelijk moet houden door er direct over te praten. “Als zaken niet worden uitgesproken, dan worden ze veel groter en dan barsten ze een keer. Dat gebeurt nu niet meer. Het is duidelijk dat iedereen veilig is.”
Betere zorg
De verbeterde dialoog heeft intussen zeker geleid tot betere zorg, vindt Edwin. “Mensen zijn veel nieuwsgieriger geworden, dan krijg je ook veel meer begrip voor elkaar. Onveiligheid ontstaat als je gewoon maar dingen van elkaar aanneemt. Door de dialoog is de samenwerking verbeterd, ook met ondersteunende diensten en deskundigen buiten het team. Cliëntzaken worden beter besproken en er wordt weer van alles ondernomen met de cliënten. Als mensen moe zijn van de sfeer, gaan ze buiten praten en roken. Dat gebeurt nu niet meer, er zit veel meer energie in het team. En het plezier in het werk is ook terug.”
Als professional in de gehandicaptenzorg sta je soms voor lastige keuzes. Kies je voor je eigen veiligheid of voor goede zorg voor je cliënt? Door met elkaar te praten over deze dilemma’s neem je onveilige gevoelens weg en kom je samen tot oplossingen. De VeiligPlus-aanpak is een methode om hierover een dialoog te voeren. U kunt zich hier aanmelden voor deze nieuwsbrief waarin we berichten over hoe zorgorganisaties die dialoog op gang brengen en houden.