Verzuim is geen natuurverschijnsel: maak het werk houdbaar!

De nieuwe longread van AZW Info over verzuimklachten en werkgerelateerde oorzaken tussen branches laat iets zien dat we in de gehandicaptenzorg niet langer mogen wegrelativeren: ziekteverzuim is geen vlak gemiddelde, maar een signaal van hoe werk is georganiseerd. 

De verschillen tussen branches zijn groot: in 2025 ligt het ziekteverzuimpercentage in zorg en welzijn op 7,5 procent, tegenover 5,4 procent voor alle economische sectoren; de VVT zit met 9,2 procent het hoogst, terwijl de kinderopvang het grootste aandeel werknemers kent dat in een jaar verzuimt. Griep, verkoudheid en andere virusinfecties staan overal bovenaan, maar achter het verzuim gaan andere oorzaken schuil: werkdruk en besmetting spelen breed, emotioneel zwaar werk komt relatief vaak terug in de ggz, jeugdzorg en sociaal werk, en lichamelijk zwaar werk springt eruit in de VVT.
 

Voor de gehandicaptenzorg is dit geen abstracte arbeidsmarktanalyse. Dit gaat over de continuïteit van zorg en ondersteuning voor mensen die vaak afhankelijk zijn van vertrouwde gezichten, voorspelbaarheid en langdurige relaties. AZW beschrijft de gehandicaptenzorg als een branche waarin het werk sterk relationeel is, waarin vaste gezichten belangrijk zijn en waarin personele wisselingen de stabiliteit van teams en cliënten kunnen raken. Tegelijkertijd worden zorgvragen complexer, blijft het lastig om vacatures te vervullen en ligt het verzuim al jaren hoger dan gemiddeld binnen de sector. De Academische Werkplaats "Leven met een verstandelijke beperking" benadrukt hetzelfde vanuit de praktijk: juist in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking is de relatie tussen zorgmedewerker en cliënt essentieel, en oplossingen moeten de menselijke kant van het werk ondersteunen. 

Daarom moeten we stoppen met doen alsof verzuim vooral een individueel probleem is. Natuurlijk worden mensen ziek. Natuurlijk spelen persoonlijke omstandigheden mee. Maar als in de gehandicaptenzorg in 2024 58 procent van de medewerkers heeft verzuimd, als medewerkers die aan het einde van de werkdag leeg zijn gemiddeld 19 dagen verzuimen tegenover 10 dagen bij medewerkers die niet leeg zijn, en als medewerkers die soms of nooit zelf hun werktempo bepalen veel vaker aangeven dat hun laatste verzuim hoofdzakelijk of grotendeels door het werk kwam dan collega’s met meer regie, dan gaat het niet alleen over gezondheid. Dan gaat het over werk dat te vaak onvoldoende houdbaar is ingericht.

 

De harde waarheid is dat de sector dit probleem niet oplost met alleen meer werving. AZW laat zien dat de gehandicaptenzorg in Q1 2025 ongeveer 186.900 werknemers telde, dat vacatures opnieuw toenemen, en dat het geraamde arbeidsmarkttekort oploopt van 7.300 medewerkers in 2025 naar 20.300 medewerkers in 2035. Wie in die werkelijkheid uitsluitend blijft roepen om meer mensen, blijft dweilen met de kraan open. Nieuwe collega’s zijn nodig, maar zonder behoud, herstel, zeggenschap en werkbaar werk verdwijnen zij net zo hard weer uit teams, roosters en organisaties.

 

De longread van AZW over duurzame inzetbaarheid en behoud maakt dit pijnlijk concreet. In zorg en welzijn zoekt 15 procent van de medewerkers actief ander werk; in de gehandicaptenzorg is dat 19 procent. Werkzoekende medewerkers noemen sectorbreed vaak een nieuwe uitdaging, betere beloning, hoge werkdruk, gunstigere werktijden en ontevredenheid over de kwaliteit van zorg of ondersteuning. In de gehandicaptenzorg wordt betere beloning relatief vaak genoemd en geven medewerkers samen met de VVT het vaakst aan dat ontevredenheid over de kwaliteit van zorg of ondersteuning een reden is om ander werk te zoeken. Dat is geen loyaliteitsprobleem van medewerkers. Dit is een alarmsignaal aan werkgevers! 

Duurzame inzetbaarheid kan niet langer worden behandeld als een vriendelijk HR-programmaatje aan de rand van de organisatie. AZW laat zien dat medewerkers die voldoende aandacht ervaren voor duurzame inzetbaarheid minder vaak op zoek zijn naar ander werk. Bij aandacht voor loopbaanmogelijkheden is het verschil bijzonder groot: bijna een derde van de medewerkers die onvoldoende aandacht ervaren zoekt ander werk, tegenover 7 procent van degenen die voldoende aandacht ervaren. Ook laat de longread zien dat medewerkers tot wel 3,5 jaar langer bij dezelfde werkgever en in dezelfde functie willen blijven als duurzame inzetbaarheid daadwerkelijk centraal staat, en dat medewerkers zich veel vaker in staat achten door te werken tot de AOW-leeftijd wanneer er aandacht is voor balans werk-privé, fysieke belasting, roosters en werktijden.

 

In de gehandicaptenzorg raakt dit direct aan de kern van kwaliteit. Het gaat om begeleiders, verpleegkundigen, gedragsdeskundigen, artsen VG, behandelaars, teamleiders en ondersteunende collega’s die iedere dag schakelen tussen nabijheid, veiligheid, complex gedrag, familiecontact, administratieve verplichtingen, netwerkzorg, technologie en de druk van een rooster dat vaak al te krap is. 
AZW signaleert dat in de gehandicaptenzorg 42 procent van de medewerkers de werkdruk als veel te hoog ervaart, dat 73 procent te maken heeft met externe agressie, dat interne agressie in 2024 op 36 procent ligt en dat 27 procent aangeeft zich opgebrand te voelen door het werk, terwijl 79 procent tegelijk tevreden is met het werk. 

Dit laatste cijfer is misschien wel het meest aangrijpend: mensen willen dit werk doen! De vraag is of het werk zo georganiseerd is dat zij het kunnen blijven doen.

Wie duurzame inzetbaarheid serieus neemt, begint dus bij zeggenschap. Niet als inspraakritueel, maar als machtsverschuiving in het dagelijks werk. VGN stelt terecht dat zeggenschap geen zacht thema is, maar een harde randvoorwaarde: waar professionals meer invloed ervaren op hun werk en besluiten, nemen werkplezier en behoud toe, en moet duurzame inzetbaarheid beginnen bij de vraag of professionals hun vak kunnen uitoefenen, invloed hebben en zich gehoord voelen. Dat sluit naadloos aan bij het CBS/AZW-onderzoek naar verzuim: meer autonomie hangt samen met lager verzuim; in de gehandicaptenzorg is het verschil tussen medewerkers die nooit of soms autonomie ervaren en medewerkers die regelmatig autonomie ervaren zichtbaar in het verzuimpercentage. 

 

Dit betekent dat duurzame inzetbaarheid niet kan worden gereduceerd tot fruitmanden, vitaliteitsapps of incidentele workshops. Zulke interventies kunnen nuttig zijn, maar ze zijn kansloos als het rooster structureel onvoorspelbaar blijft, als teams voortdurend gaten dichtlopen, als medewerkers onvoldoende invloed hebben op tempo en taakverdeling, als agressie als “erbij horend” wordt genormaliseerd en als leidinggevenden geen tijd krijgen om nabij te zijn. 
Het RIVM wijst erop dat werk goed kan zijn voor gezondheid, maar dat werk ook lichamelijk of geestelijk te zwaar kan worden door onder meer hoge werkdruk, fysiek zwaar werk en nachtwerk. Het RIVM benadrukt daarbij het belang van kennis, preventie en een gezonde werkomgeving. De rijksoverheid noemt gezond en veilig werken expliciet belangrijk om mensen voor de zorg te behouden en verzuim tegen te gaan, met aandacht voor lichamelijke overbelasting, welzijn op het werk en agressie tegen medewerkers.

 

De structurele aanpak begint daarom bij de organisatie van werk. Dat vraagt om stabiele teams waar dat kan, slimme taakverdeling waar dat moet, echte invloed op roosters, minder administratieve ballast, betere ondersteuning bij emotioneel en fysiek belastend werk, en leidinggevenden die niet alleen roosters repareren maar het gesprek over grenzen, energie en vakmanschap kunnen voeren. AZW’s analyse laat zien dat er niet één standaardoplossing is, maar wel terugkerende werkzame lijnen: cultuur- en gedragsverandering, teamontwikkeling en dialoog, een systematische aanpak met data, en structurele herinrichting van werkprocessen en rollen. Dat is precies de agenda die de gehandicaptenzorg nodig heeft.

 

De gehandicaptenzorg heeft daarbij geen gebrek aan goede bedoelingen, maar wel aan consequente doorvertaling. De StAG-organisatiescan duurzame inzetbaarheid laat zien dat er draagvlak is, dat organisaties willen investeren en dat ontwikkel- en behoudinstrumenten beschikbaar zijn, maar ook dat interventies op team- en medewerkersniveau nog tekortschieten, dat kennis over duurzame inzetbaarheid laag blijft, dat tijd en middelen onvoldoende worden vrijgemaakt en dat leidinggevenden beter gefaciliteerd moeten worden. Met andere woorden: we weten genoeg om te beginnen, maar organiseren nog te weinig om het vol te houden.

De volgende stap is daarmee activistisch én bestuurlijk: maak duurzame inzetbaarheid een harde stuurvariabele. Niet als bijlage bij het HR-jaarplan, maar als toetssteen voor iedere beslissing over roosters, formatie, technologie, vastgoed, functiedifferentiatie, scholing, veiligheid en kwaliteit. Dus: als een maatregel de werkdruk verhoogt, de regelruimte verkleint of de stabiliteit van teams ondermijnt, moet zij worden herzien. Als technologie geen aantoonbare bijdrage levert aan minder administratieve druk, minder fysieke belasting of meer tijd voor de cliënt, is het geen arbeidsmarktoplossing maar een nieuw project op een overvolle stapel. Als beleid over medewerkers wordt gemaakt zonder medewerkers, is het geen duurzaam beleid.

Werkgevers in de gehandicaptenzorg moeten daarom niet langer alleen vragen hoeveel vacatures openstaan, maar ook welke onderdelen van het werk mensen ziek maken, welke teams leeg lopen, waar professionele ruimte ontbreekt en welke signalen uit verzuim, uitstroom, MTO’s en roosters worden genegeerd. Zo laat Het Preventieplan arbeidsmarkt Zorg en Welzijn zien dat een datagedreven basis juist sterker wordt wanneer die wordt verbonden met luister- en reflectiesessies met medewerkers, bestuurders en leidinggevenden. De kern is geen standaardpakket aan interventies, maar data, dialoog en eigenaarschap bij bestuur en lijnmanagement. Dat is geen luxe, het is volwassen werkgeverschap.

 

Werkgevers moeten tegelijk het eerlijke gesprek aangaan over wat het werk vraagt. De gehandicaptenzorg is prachtig, relationeel en betekenisvol, maar ook zwaar, grillig en soms onveilig. Dat vraagt om vakmanschap en om waardering van dat vakmanschap. Het vraagt om leren op de werkvloer, ontwikkelpaden, goede begeleiding van startende medewerkers, erkenning van specialistische kennis, en ruimte om het werk anders te verdelen. 

 

Ook de rijksoverheid benadrukt dat vakmanschap, werkplezier, zeggenschap en invloed op het werk nodig zijn om de sector aantrekkelijk te houden en personeel te behouden. AZW liet eerder al zien dat duurzame inzetbaarheid vooral ontstaat in het dagelijks werk: daar waar medewerkers zich gehoord voelen, invloed ervaren en ruimte krijgen voor ontwikkeling, gezondheid en veiligheid.

Ook beleidsmakers in de politiek en toezichthouders moeten hun verantwoordelijkheid nemen. Zij kunnen niet blijven sturen op toegankelijkheid, kwaliteit, crisisparaatheid en transformatie zonder de arbeidsvoorwaarde daaronder serieus te nemen: mensen moeten het werk kunnen blijven doen. Minder regeldruk, ruimte voor anders organiseren, investeren in preventie, structurele aandacht voor sociale veiligheid, goede bekostiging van complexe zorg en versterking van regionale samenwerking zijn geen randvoorwaarden naast de inhoud. Ze zijn de inhoud. Zonder mensen die gezond, veilig en met invloed kunnen werken, is er geen toekomstbestendige gehandicaptenzorg.

 

De AZW-longread over verzuim legt dus meer bloot dan verschillen tussen branches. Zij dwingt ons om anders te kijken. Niet: hoeveel mensen zijn ziek? Maar: wat vertelt hun verzuim over ons werk, onze roosters, onze cultuur, onze ondersteuning en onze keuzes? Niet: hoe krijgen we zo snel mogelijk nieuwe mensen binnen? Maar: waarom lukt het te vaak niet om de mensen die er zijn gezond, gemotiveerd en bekwaam te behouden? Niet: welke interventie kopen we in? Maar: wat veranderen we vandaag aan het werk zelf?

De gehandicaptenzorg verdient geen pleisters op een structurele wond. Medewerkers verdienen werk dat hen niet langzaam opbrandt. Cliënten verdienen teams die blijven, groeien en elkaar kennen. Bestuurders, werkgevers en beleidsmakers moeten daarom nu kiezen: blijven we verzuim behandelen als gevolgschade, of gaan we het zien als opdracht? De keuze zou eenvoudig moeten zijn. Duurzame inzetbaarheid is geen optie voor later. 
Het is de voorwaarde waaronder de gehandicaptenzorg morgen nog kan doen waarvoor zij bestaat: mensen met een beperking ondersteunen bij een betekenisvol leven, met professionals die zelf ook gezond, veilig en betekenisvol kunnen werken.