Nieuws

Subsidie voor behoud van zorgmedewerkers met Long COVID: vragen en antwoorden

Leestijd: 3 minuten
26 maart 2022

Het kabinet komt met een subsidieregeling om zorgmedewerkers met Long COVID te behouden voor de zorg. De subsidieregeling ondersteunt werkgevers om langdurig zieke werknemers minimaal zes maanden langer in dienst te houden. De werknemer krijgt zo meer tijd voor herstel en re-integratie.

getekende hand houd een zak vast met een dollar teken erop

Mensen voor de zorg behouden

Een deel van de zorgmedewerkers die aan het begin van de coronapandemie ziek zijn geworden, hebben na twee jaar nog steeds klachten. Door druk op de zorg en de coronamaatregelen, is er weinig tijd geweest voor herstel en re-integratie. Na twee jaar valt de loondoorbetaling bij ziekte in principe weg. Dan kunnen werknemers een WIA-uitkering aanvragen. Het kabinet wil met deze subsidieregeling mensen voor de zorg behouden.

Grootste risico op COVID

Zorgmedewerkers hebben het grootste risico op besmetting gelopen vanwege het directe contact met COVID-patiënten. In de beginfase van de pandemie was er nog weinig kennis over het coronavirus en de verspreiding ervan en wisten we niet hoe we zorgmedewerkers goed konden beschermen. Toch is er een beroep op hen gedaan om door te blijven werken, terwijl ze niet altijd anderhalve meter afstand konden houden van de patiënt.

Meer weten over de subsidieregeling? Lees de vragen en antwoorden

Wat is er nu bekend over deze regeling, zowel in proces als inhoudelijk wat nog niet in het nieuwbericht is opgenomen waarover we onze leden kunnen informeren?

De subsidieregeling wordt momenteel voorbereid. VWS verwacht het aanvraagloket in juni te kunnen openen. Het voornemen is de regeling breed voor werkgevers in zorg en welzijn open te stellen.

Geldt deze subsidieregeling met terugwerkende kracht?

Ja, dat is wel de bedoeling.
Hierbij het voorbehoud dat de precieze uitwerking in de subsidieregeling nog moet plaatsvinden. 

De eerste medewerkers die hiervoor in aanmerking zouden komen, melden zich. Ze maken zich zorgen. Moeten zij (en/of hun werkgevers) alvast afspraken maken of op deze regeling wachten?

Deze subsidieregeling heeft géén gevolgen voor de termijnen en procedures die gelden voor een WIA-aanvraag en voor de bestaande mogelijkheden tot aanvraag van een verlengde loondoorbetaling na het tweede ziektejaar.

De minister riep in de brief werkgever en werknemer op met elkaar in gesprek te gaan over de mogelijkheden die zij zien om de werknemer na een langere periode van loondoorbetaling en re-integratieactiviteiten voor de zorg te behouden. Zij hoeven met het maken van die afspraken niet te wachten op de openstelling van het aanvraagloket voor de subsidie. Dat UWV de door werkgever en werknemer gevraagde verlenging van de loondoorbetaling met minimaal 6 maanden heeft toegekend, zal een subsidievoorwaarde zijn.

Welke definitie van medewerker wordt gehanteerd? Allen die in de frontlinie gestaan hebben, dus breder dan alléén zorg gerelateerde beroepen?

De regeling wordt op dit moment opgesteld, zodoende is nog geen definitie beschikbaar. Het voornemen is de regeling zo breed mogelijk voor werkgevers in zorg en welzijn open te stellen.

Is de regeling beperkt tot zes maanden na het tweede jaar loondoorbetaling? Hierbij speelt de verwachting dat ook die 6 maanden niet voldoende zullen zijn om te kunnen herstellen van wat in de 24 maanden ervoor ook niet (of onvoldoende) gebeurd is.

De WIA biedt de mogelijkheid de loondoorbetaling na het tweede ziektejaar met 3 tot 12 maanden te verlengen. Voorwaarde voor de subsidie wordt dat de loondoorbetaling na het tweede ziektejaar met minimaal een half jaar wordt verlengd. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat een langere periode dan 6 maanden nodig is, kunnen zij - vanwege de termijnen die gelden vanuit de WIA - de loondoorbetaling met maximaal 12 maanden verlengen.

Zijn werkgevers verplicht de regeling toe te passen?

Goed om onderscheid te maken naar enerzijds de mogelijkheid die de WIA biedt om de loondoorbetaling na het tweede ziektejaar (vrijwillig) te verlengen, en anderzijds de subsidieregeling van VWS.

  1. De subsidieregeling die VWS treft, wijzigt het sociale zekerheidsstelsel niet. Werkgevers konden al met hun werknemer afspreken na het tweede ziektejaar de loondoorbetaling te verlengen. Als beiden dit willen vragen ze dit bij UWV aan. Er is geen sprake van een verplichting.
  2. Voor werkgevers die afspreken de loondoorbetalingsperiode na het tweede ziektejaar te verlengen, stelt VWS op aanvraag een subsidie beschikbaar om een deel van de kosten te dekken. De werkgever beslist zelf of deze gebruik wil maken van deze subsidiemogelijkheid.

Kan een werknemer eisen dat de werkgever de regeling toepast? Als niet vanwege het dwingend karakter van de regeling, dan op grond van goed werkgeverschap?

Zie in de beantwoording van de vraag hierboven.

Past dit binnen de afspraken van werkgevers met bedrijfsartsen/arbodiensten?

De vrijwillige loondoorbetaling is een bestaande mogelijkheid in het kader van de WIA.

Wat betekent ‘een gedeelte van de kosten wordt gedekt’ precies?

In de Kamerbrief staat het bedrag van gemiddeld €6.600, gebaseerd op de kosten voor loondoorbetaling in het 2e ziektejaar aan een verpleegkundige of verzorgende, waarbij is gecorrigeerd voor de deeltijdfactor in de zorg. Uitgangspunt is dat ca. de helft van de kosten van de loondoorbetaling wordt gedekt. De precieze wijze waarop het subsidiebedrag wordt bepaald, wordt nog uitgewerkt t.b.v. de subsidieregeling.

Wordt er niks geregeld voor werknemers die in dec 2020 of later ziek zijn geworden? Waarom is de voorgestelde datum gekozen?

Voor een verlengde loondoorbetaling na het tweede ziektejaar aan werknemers die in december 2020 ziek zijn geworden, kunnen de kosten deels vanuit de nog op te stellen subsidieregeling worden gedekt.

De zorgmedewerkers die in 2021 (of 2022) ziek zijn geworden hebben sowieso nog meer tijd voor herstel (voor instroom in de WIA in beeld zou komen) en hebben daarbij (meer) profijt van de ondertussen opgedane kennis over effectieve routes naar herstel en werkhervatting na een COVID-besmetting. De komende tijd zal die kennis nog verder toenemen, zoals met het onderzoek dat door het programma COVID-19 en werk naar belemmerende en bevorderende factoren voor werkhervatting bij COVID-klachten wordt gedaan. De resultaten daarvan worden deze zomer opgeleverd en kunnen worden benut voor de re-integratie en het herstel van zorgmedewerkers (en anderen) met langdurige klachten na een COVID-besmetting.

In hoeverre heeft deze regeling invloed op de mogelijke werkgeversaansprakelijkheid?

De tijdelijke ondersteuning van werkgevers is gericht op het behoud van medewerkers voor de zorg. Bij de (vrijwillige) verlenging van de loondoorbetaling hoort ook de wettelijke verplichting te blijven werken aan re-integratie; UWV toetst regulier na afloop van de periode of voldoende re-integratie-inspanningen zijn gepleegd. Als werkgever en werknemer kiezen voor verlengde loondoorbetaling, geven zij er blijk van mogelijkheden te zien dat hun re-integratie-inspanningen in die periode ertoe leiden dat de betreffende medewerker behouden blijft voor de zorg. Dat staat los van vraagstukken t.a.v. werkgeversaansprakelijkheid bij ziekte. De re-integratie kan gericht zijn op terugkeer naar eigen werk, maar kan ook op ander werk bij de eigen werkgever of werk bij een andere werkgever zijn gericht.

Hoe gaat de regeling om met freelancers en uitzendpersoneel?

Voor freelancers en uitzendpersoneel gelden andere regels dan voor werknemers t.a.v. de verplichting van de werkgever bij ziekte het loon door te betalen. In de Ziektewet is geregeld dat zieke werknemers die geen vaste baan hebben en geen loon krijgen, zoals uitzendkrachten en oproep- of invalkrachten, toch een inkomen behouden. Voor deze groepen geldt dat hun contract stopt op het moment van ziekte en dat zij dan in de Ziektewet terechtkomen. Er is dan dus geen sprake van een werkgever die tot en met het tweede ziektejaar een loondoorbetalingsverplichting heeft. Een (subsidie vanwege) verlengde loondoorbetaling na het tweede ziektejaar door de (voormalige) werkgever/opdrachtgever is voor deze groepen daardoor niet aan de orde.

Maarten Huttner
Wil je meer weten?
Neem contact op met Maarten Hüttner

Deze pagina is een onderdeel van: