Lees hier veelgestelde vragen over de actuele CAO Gehandicaptenzorg.
Tussentijdse wijziging CAO
Waarom is de CAO tussentijds gewijzigd?
De directe aanleiding om de CAO tussentijds te wijzigen was de hoge inflatie en het koopkracht verlies van medewerkers. Daarom hebben CAO-partijen aanvullende loonafspraken gemaakt. Daarnaast is de looptijd van de CAO verlengd en zijn er afspraken gemaakt over enkele andere onderwerpen. Alle afspraken zijn inmiddels verwerkt in de CAO-tekst.
De vragen en antwoorden die hierna komen, hebben betrekking op de afspraken uit de CAO Gehandicaptenzorg 2021-2024, inclusief de tussentijdse wijziging van de CAO.
Salaris en loonontwikkeling
1. Is er een structurele loonsverhoging voor alle werknemers afgesproken?
Ja, de volgende afspraken zijn gemaakt:
- Per 1 mei 2022 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2,2% met een minimum van € 85,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 85,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
- Per 1 mei 2023 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 3,2%.
- Per 1 september 2023 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 3% met een minimum van € 80,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 80,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
- Per 1 december 2023 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 3% met een minimum van € 80,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 80,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
- Per 1 juni 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2% met een minimum van € 55,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 55,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
- Per 1 december 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2% met een minimum van € 55,- bruto per maand. Dit betekent dat iedere werknemer minimaal € 55,- salaris bruto per maand erbij krijgt (naar rato van het dienstverband).
2. Zijn de salarisschalen met alle loonsverhogingen beschikbaar?
Ja, de salaristabellen zijn gepubliceerd op de website van de VGN.
Balansfaciliteiten
1. Wat is de bedoeling van de Balansfaciliteiten?
Met de verschillende faciliteiten Balansverlof, Faciliteit Afbouw Carrière en de faciliteit 'Even ietsje minder' willen we stimuleren dat werknemers gezond, vitaal en met plezier zo lang mogelijk kunnen blijven werken. Deze faciliteiten geven rechten en grip (regie en verantwoordelijkheid) en bieden de ruimte om in specifieke situaties op individueel niveau passende afspraken te maken.
Lees meer over Balansfaciliteiten in het achtergrondartikel Het cao-akkoord nader bekeken: Balansfaciliteiten
Daarnaast is voor VGN-leden een overzicht opgesteld met daarin de meestgestelde vragen over Balansfaciliteiten alsmede een aantal voorlichtingsvideo's.
2. Wat zijn de verschillen tussen PBL en Balansverlof?
Met het Balansverlof willen we werknemers beter faciliteren in het grip hebben op, de regie voeren over en verantwoordelijkheid nemen voor de eigen duurzame inzetbaarheid en carrière.
Het PBL-saldo wordt per 1 januari 2023 omgezet naar Balansverlof. De omvang en opbouw van het Balansverlof blijft gelijk. Wel ontvangen werknemers in december 2022 eenmalig 8 uur extra PBL naar rato van de omvang en duur van het dienstverband in 2022 en ontvangen werknemers in december 2023 eenmalig 8 uur extra balansverlof naar rato van de omvang en duur van het dienstverband in 2023.
De maximale waardevaste spaartermijn wordt verlengd van 5 naar 10 jaar en er kan maximaal 100 weken gespaard worden. Werknemers die uit dienst gaan en nog minimaal 50 uur balansverlof hebben staan, kunnen deze uren overdragen naar een andere werkgever binnen de branche gehandicaptenzorg.
Voor VGN-leden is een overzicht opgesteld met daarin de meestgestelde vragen over Balansfaciliteiten alsmede een aantal voorlichtingsvideo's.
Minder werken
1. Heeft een oudere werknemer het recht om minder te gaan werken?
Ja, in de CAO staat dat een oudere werknemer vanaf 1 juli 2022 het recht heeft om minder te gaan werken indien de werknemer voldoet aan de voorwaarden (zie artikel 8A:11 CAO). Dit noemen we de Faciliteit Afbouw carrière. De regeling biedt de werkgever de ruimte om met instemming van de OR op bepaalde onderdelen afwijkende afspraken te maken en in bijzondere situaties een maatwerkafspraak te maken.
2. Is in de CAO een afspraak gemaakt over het recht om eerder uit te treden?
Nee, in de CAO is geen afspraak gemaakt over het recht om eerder uit te treden. CAO-partijen hebben wel uitgebreid gesproken over dit onderwerp en ervoor gekozen de Faciliteit Afbouw carrière op te nemen waardoor werknemers minder kunnen gaan werken. Ook hebben CAO-partijen besproken dat het belangrijk is om aandacht te hebben voor het gezond en vitaal doorwerken tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarom is dit opgenomen als gespreksonderwerp in de periodieke gesprekken tussen werkgever en werknemer. Werkgever en werknemer kunnen, indien dit passend is, op individueel niveau tot een afspraak komen en daarbij gebruik maken van de fiscale RVU-faciliteit die geldt tot eind 2025.
Lees meer over Balansfaciliteiten in het achtergrondartikel Het cao-akkoord nader bekeken: Balansfaciliteiten
Daarnaast is voor VGN-leden een overzicht opgesteld met daarin de meestgestelde vragen over Balansfaciliteiten alsmede een aantal voorlichtingsvideo's.
Feestdagen
Welke dagen worden als feestdagen aangemerkt in de CAO Gehandicaptenzorg?
Artikel 1:1 sub g CAO Gehandicaptenzorg geeft aan welke dagen binnen de CAO Gehandicaptenzorg als feestdagen worden aangemerkt. Het gaat om de volgende dagen: Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag, 5 mei en Koningsdag alsmede de bijzondere feest- en gedenkdagen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld. Meer informatie vindt u op de pagina Veelgestelde vragen over feestdagen.
Jaarurensystematiek
1. Wat is de bedoeling van de aanpassing van de jaarurensystematiek?
De jaarurensystematiek geeft de mogelijkheid tot passende arbeidsinzet gedurende het jaar. Wat passend is, bespreken werkgever en werknemer jaarlijks. Daarmee is het nadrukkelijk niet de bedoeling dat de jaarurensystematiek werkt als een verkapt oproepsysteem. Zo kan ook de jaarurensystematiek werknemers grip geven op de werk-privébalans.
2. Wat is er gewijzigd er in de jaarurensystematiek?
De tekst in de CAO is aangescherpt door op te nemen dat 100% van de netto te werken uren in het betreffende kalenderjaar, vermeerderd met vakantie-uren, wordt vastgelegd in het arbeids- en rusttijdenpatroon. Het totaal van deze uren wordt conform deze afspraken ingeroosterd. Werkgever en werknemer hebben de ruimte om anders overeen te komen.
We hebben verder vastgelegd dat de werkgever verantwoordelijk is voor verstoringen in het rooster die binnen de invloedsfeer van de werkgever vallen (bijvoorbeeld uitval van personeel en/of afwezigheid van cliënten). De werknemer is verantwoordelijk voor het realiseren van zijn arbeidsuren als gevolg van verstoringen in de privésfeer die buiten de invloedsfeer van de werkgever liggen (bijvoorbeeld ruilen, ziekte in het gezin, privé-verplichtingen).
3. Is er meer informatie beschikbaar over de jaarurensystematiek?
Ja, sociale partners hebben een Handreiking Jaarurensystematiek opgesteld met bijbehorende infographic. In de Handreiking staat de bedoeling van het werken met de jaarurensystematiek, een toelichting op de systematiek met de nodige voorbeelden, en de ‘spelregels’ die zijn afgesproken. Daarnaast is er een document Uitleg Jaarurensystematiek en feestdagen beschikbaar.
Voor VGN-leden is er ook een voorlichtingsvideo over de jaarurensystematiek beschikbaar.
Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
Is er een afspraak gemaakt over aanpassing van de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer?
Ja, de vergoeding in de achtervangregeling is aangepast van 8 naar 16 cent per kilometer per 1 januari 2024 (artikel 9:1 lid 3 CAO). De achtervangregeling is alleen van toepassing als de werkgever en de OR/PVT geen eigen regeling zijn overeengekomen (artikel 9:1 lid 1 CAO).
De CAO Gehandicaptenzorg regelt dat een werkgever samen met de OR/PVT een eigen regeling maakt voor de vergoeding voor woon-werkverkeer (artikel 9:1 lid 1 CAO). Is er geen regeling voor de vergoeding voor woon-werkverkeer met de OR/PVT tot stand gekomen, dan geldt de achtervangregeling uit de CAO en heeft een werknemer minimaal recht op een tegemoetkoming in de reiskosten van 8 cent (per 1 januari 2024: 16 cent) per kilometer voor zowel de heen- als terugreis (artikel 9:1 lid 3). De vergoeding is gebaseerd op een enkele reisafstand van maximaal 30 kilometer.
Onregelmatigheidstoeslag
1. De vergoeding voor onregelmatig werken wordt verbeterd door het maximum waarover de vergoeding wordt berekend te schrappen. Wat houdt deze afspraak precies in?
Werknemers hebben recht op een vergoeding voor het verrichten van onregelmatige diensten. Deze vergoeding noemen we ORT. De hoogte van de ORT is afhankelijk van het tijdstip waarop de onregelmatige dienst wordt verricht en het uurloon van de werknemer. De ORT wordt namelijk berekend over het uurloon van de werknemer maar als maximum voor de berekening geldt het uurloon afgeleid van inpassingsnummer (IP) 19. Als een werknemer een salaris heeft dat hoger is dan IP 19 wordt voor de berekening van de ORT toch uitgegaan van IP 19. Per 1 januari 2024 wijzigt deze afspraak in de CAO en wordt de ORT berekend over het daadwerkelijke uurloon van de werknemer, ook als dit uurloon hoger is dan het uurloon afgeleid van IP 19.
2. Wijzigt er nog meer in de regeling van de onregelmatigheidstoeslag?
Ja, per 1 januari 2024 wordt er niet langer onderscheid gemaakt in functies bij de toepassing van de onregelmatigheidstoeslag. Dit betekent dat ook werknemers die ingedeeld zijn in een FWG-schaal vanaf FWG 70 voor de toeslag voor onregelmatig werken in aanmerking komen als zij een onregelmatige dienst draaien.
Voorrang vaste werknemers bij inroostering
Bij inroostering krijgen werknemers, werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, de eerste keuze bij het invullen van het rooster. Waarom is deze afspraak gemaakt?
Sociale partners horen regelmatig het signaal dat de ‘gewilde’ diensten worden ‘ingepikt’ door zzp’ers en uitzendkrachten. Om een werknemer met een arbeidsovereenkomst bij de werkgever meer regie te geven over de eigen werk/privébalans krijgt deze medewerker voortaan de eerste keuze bij het invullen van het rooster. Bij het maken van het rooster, brengt een werkgever eerst in kaart hoeveel zorg in een bepaalde periode nodig is en welke en hoeveel inzet van personeel dat vraagt. Vervolgens wordt op basis van het door werkgever en werknemer overeengekomen arbeidspatroon het rooster ingevuld. De diensten die vervolgens overblijven kunnen door de werkgever worden voorgelegd aan zzp’ers en uitzendkrachten.
Als je vraag er niet bij staat, kun je het beste contact opnemen met de HR-afdeling van je eigen organisatie. HR-medewerkers en directieleden van werkgevers die lid zijn van de VGN kunnen contact opnemen met de CAO-helpdesk.