De krapte op de arbeidsmarkt is een grote uitdaging in de gehandicaptenzorg. De oplossingen vragen focus en samenwerking. En daarin hebben we het afgelopen jaar mooie stappen gezet. Arend Vreugdenhil vertelt erover.
Er komt nogal wat af op de gehandicaptensector, als het gaat om de arbeidsmarkt. En dan niet alleen de enorme krapte op die markt zélf, maar ook alle visies, richtlijnen en agenda’s vanuit de overheid. Vreugdenhil: ‘Zo is arbeidsmarkt een van de thema’s in de Toekomstagenda zorg en ondersteuning voor mensen met een beperking, zo zijn er de Kanslijnen uit het akkoord met Zorgverzekeraars Nederland, en zo is er het Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn, met thema’s en afspraken. We willen hier als branchevereniging echt focus in aanbrengen, anders zijn we druk met alles, en realiseren we niks.’
Samenhang en keuzes
De grote vraag was: hoe dan? De Adviescommissie voor Arbeidszaken van de VGN heeft zich in 2022 gebogen over die vraag, én een antwoord geformuleerd. Vreugdenhil: ‘We kijken naar alles wat er op ons afkomt door een bril met twee glazen. Het eerste glas is: draagt deze agenda, of dit plan bij aan kwaliteit van arbeid? Bijvoorbeeld doordat dit het werk meer betekenisvol of duurzaam maakt, of doordat het ervoor zorgt dat medewerkers zich meer gewaardeerd voelen? Het tweede glas draait om de vraag: komt in dit plan of idee de specifieke kleuring van de gehandicaptenzorg terug. Het gaat dan om thema’s als levenslang en levensbreed, ruimte voor talenten, en omgaan met agressie. We dwingen onszelf om daar écht goed naar te kijken. Dat doen we door ons niet alleen af te vragen of een idee bijdraagt, maar ook de vraag te stellen: op welke manier dan? Dat maakt het mogelijk om samenhang aan te brengen én om keuzes te maken. En ook om dingen niet te doen. Zo is er het idee om een beroepscode in te stellen voor agogen. Dat is een goed idee, maar als we door onze bril kijken, zijn er andere onderwerpen die meer prioriteit krijgen, omdat ze een directere bijdrage leveren aan kwaliteit van arbeid en de eigenheid van de sector. En dus houden we ons als VGN er niet proactief mee bezig.’
Ideeën voor leuker werk
Een voorbeeld van waar de VGN zich mee bezig heeft gehouden, is de regeling Zeggenschap en Veerkracht. Vreugdenhil: ‘We willen dat medewerkers meer zeggenschap krijgen over hun eigen werk, over hun tijd, en over de manier waarop ze samen kunnen werken. Heeft een team een goed idee om het werk leuker of beter te maken? Dan kunnen de medewerkers een subsidie van maximaal vijftigduizend euro aanvragen bij het ministerie van VWS om hiermee te experimenteren. Wij hebben meegedacht bij de totstandkoming van deze regeling. Zo is het gelukt om de looptijd te verlengen en het aantal mogelijkheden waarmee de subsidie goedgekeurd kan worden, te vergroten.’
Gelijkwaardig samenwerken
Tijdens de algemene ledenvergadering in december 2021 is een amendement ingediend om het onderdeel 'benutten' sterker te benadrukken in het Jaarplan van de VGN. Vreugdenhil: ‘Daar zijn we grondig mee aan de slag gegaan. Vanuit de gedachte dat cliënten alléén een betekenisvol leven kunnen hebben als beroepsmatige zorgverleners samenwerken met de zorgvrager en het betrokken netwerk en vrijwilligers. Op structurele basis, en in een gelijkwaardige relatie. Dit noemen we Anders Organiseren. Daar staan we zó achter dat we er ook aan zouden willen werken, als het arbeidsmarktvraagstuk er niet was geweest. De nadruk is verschoven naar maatschappelijke beweging. Daarmee heeft Anders Organiseren allerlei gevolgen, bijvoorbeeld voor de manier waarop teams werken en de manier waarop studenten daar weer voor opgeleid worden. Al die ontwikkelingen passen weer naadloos in toekomstagenda's, Kanslijnen en de Visie2030. Een publicatie én de mooie praktijkvoorbeelden op de website vormen de aanzet voor de verandering. De komende jaren gaan we Anders Organiseren met onze leden in de praktijk brengen.’
Grip op leven, werk en inkomen
Een mooi succes is de cao die we in maart 2022 hebben afgesloten. ‘We waren in 2021 al begonnen met de overleggen erover. De kern is eenvoudig: we willen dat medewerkers meer grip op hun leven, werk en inkomen hebben. Dat betekent dat ze meer regie en verantwoordelijkheid hebben, waarmee ze aan het roer kunnen staan van de organisatie van hun eigen werk. De werkgever ondersteunt dat met goede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden.’
‘Arbeidsvoorwaardelijk hebben we een belangrijke stap gezet voor de inkomens van de middengroepen. De salarissen van de middengroep van de functieschalen bleven meer dan gemiddeld achter bij de salarissen in de markt, bleek uit onderzoek. En dat gaat toch om 60 procent van de medewerkers. Dit hebben we aangepast door te differentiëren in de loonontwikkeling. Ook de salarissen van de laagste functieschalen hebben we verhoogd door te werken met een nominaal minimumbedrag. Bovendien hebben we een VGN-minimumloon ingevoerd, dat hoger ligt dan het landelijk minimumloon. De bedoeling is dat we in de toekomst meer stappen gaan zetten om de achterstand van de middengroepen verder te verminderen, maar daarvoor hebben we de overheid nodig, onze lobby blijft daarop gericht.’
Meer balans
Vreugdenhil: ‘Daarnaast hebben we aanpassingen gedaan op het gebied van meer grip op werk en leven. Zo hebben we het PBL-verlof meer van deze tijd gemaakt met een zogenoemd balansverlof. Het gaat om uren die je kunt gebruiken om werk en privé meer in evenwicht te brengen. Bijvoorbeeld omdat je een mini-sabbatical wilt of een tijdje moet mantelzorgen. Deze uren waren er altijd al, maar we zagen dat ze in de praktijk vooral werden opgespaard om eerder met pensioen te kunnen. Natuurlijk mag dat, maar het draagt niet bij aan de balans tussen werk en privé nu. Daarom hebben we afgesproken dat medewerkers altijd in dialoog gaan met hun leidinggevende over de vraag: hoe draagt het gebruik van het balansverlof bij aan het inzetbaar zijn en blijven?’
‘Oudere mensen in het primaire proces die geconfronteerd zijn met de gestegen AOW-leeftijd, komen we extra tegemoet. Voor mensen die aan het einde van hun loopbaan meer rust willen om langer te kunnen blijven werken, is er de regeling afbouw carrière ontwikkeld: vanaf drie jaar voor je AOW-leeftijd kun je 75% werken, en krijg je 85% betaald. Zo delen we de kosten, en creëren we lucht. In de toekomst zouden we deze regeling graag voor alle leeftijden mogelijk maken, met een even-ietsje-minderregeling. De komende tijd gaan we met de bonden onderzoeken of dat mogelijk is.’
Vreugdenhil: ‘Onze vaste medewerkers vormen de basis voor de kwaliteit en continuïteit van de zorg aan mensen met een beperking. Zij leveren een inspanning voor de lange termijn, sámen met hun teamleden, vanuit betrokkenheid, betekenis en zingeving. Om ervoor te zorgen dat vaste medewerkers in deze arbeidsmarkt niet ‘ingehaald worden’ door ZZP’ers hebben we naast de instrumenten die meer grip geven aan medewerkers samen met andere branches het ZZP-kader ontwikkeld. Dit is een fiscaal kader met landelijke spelregels voor organisaties, ZZP’ers en de Belastingdienst over hoe we omgaan met de inzet van ZZP’ers in de zorg. We zijn nu in gesprek met het kabinet over of en hoe het kader kan worden toegepast .’
Inspiratie en kennis
‘Voor alle ontwikkelingen geldt: we doen het graag samen met de zorgorganisaties. Zo hielden we een inspiratiesessie Vakantieprogrammering en lessen voor de toekomst. We zien dat organisaties eigenlijk van april tot september stress hebben over het rondkrijgen van de planning. Daarover zijn we in gesprek gegaan, en hebben we tips en adviezen gedeeld. Ook hielden we een bijeenkomst waarin organisaties succesfactoren deelden om zij-instromers te behouden voor de sector. En in het verlengde daarvan een bijeenkomst over kansrijke diploma’s, volgens het principe dat bekwaam ook inzetbaar betekent. Onze ervaring in die bijeenkomsten is dat er enorm veel innovatieve kracht in de sector is én dat leden bereid zijn elkaar te helpen. Dat biedt perspectief.’
Meer lezen
Dit artikel is een onderdeel van het jaarverslag van de VGN over het jaar 2022.
Meer over de arbeidsmarkt van de gehandicaptenzorg lezen? Zie hier onze pagina over de invloed die de arbeidsmarkt heeft op financiële problemen in de gehandicaptenzorg. Op www.vgn.nl/andersorganiseren lees je voorbeelden van hoe organisaties de zorg anders organiseren.
