Niet meer uren vragen, maar beter werk organiseren!
De arbeidsmarktkrapte zet de gehandicaptenzorg onder druk. Daarom klinkt de oproep om meer uren te werken steeds luider. Toch laat de ontwikkeling van de deeltijdfactor zien dat de grote beweging uitblijft. Gemiddeld werken medewerkers niet vanzelf meer uren, ondanks alle aandacht voor dit onderwerp. Achter het gemiddelde zitten verschillen tussen branches, leeftijdsgroepen en urenklassen, maar het totale beeld blijft opmerkelijk stabiel.
Dit is geen teleurstellende uitkomst, integendeel. Het is een belangrijk signaal.
De vraag ligt niet alleen bij de medewerker
Wanneer veel medewerkers bewust kiezen voor een bepaald aantal uren, ligt de oorzaak niet uitsluitend bij persoonlijke voorkeuren. Die keuze wordt mede bepaald door werkdruk, roosters, herstelmogelijkheden en de combinatie van werk en privé. Wie wil begrijpen waarom de deeltijdfactor nauwelijks stijgt, moet daarom verder kijken dan het contract. De relevante vraag is niet hoeveel uren medewerkers kunnen werken, maar onder welke omstandigheden zij meer uren willen én kunnen werken. Wie meer inzicht wil in deze achterliggende ontwikkelingen, vindt een heldere analyse in de AZW-longread over de deeltijdfactor.
Duurzame inzetbaarheid begint bij de kwaliteit van werk
Werkgevers die de inzet van medewerkers willen vergroten, doen er goed aan te investeren in de kwaliteit van werk. Medewerkers breiden hun inzet eerder uit wanneer zij hun werk als haalbaar, aantrekkelijk en betekenisvol ervaren.
Dit vraagt om gezonde roosters, voldoende bezetting, goede ondersteuning door leidinggevenden, ontwikkelmogelijkheden en ruimte voor professionele autonomie. Juist deze factoren bepalen of medewerkers energie overhouden om hun werk langdurig vol te houden.
Meer uren werken is vaak geen doel op zich: het is eerder een gevolg van goed georganiseerd werk.
Kijk naar verschillen tussen groepen
De cijfers in de AZW-longread laten zien dat achter het gemiddelde verschillende ontwikkelingen schuilgaan. Dat vraagt om een gerichte aanpak. Jonge medewerkers, medewerkers met zorgtaken en oudere medewerkers hebben niet altijd dezelfde behoeften of mogelijkheden. Een uniforme benadering doet daarom vaak onvoldoende recht aan de praktijk. De longread maakt juist zichtbaar hoe sterk de ontwikkeling van de deeltijdfactor kan verschillen tussen leeftijdsgroepen, branches en urenklassen.
Werkgevers behalen waarschijnlijk meer resultaat in de aanpak van de deeltijdfactor wanneer zij per doelgroep onderzoeken welke belemmeringen en kansen er zijn. Zo ontstaat maatwerk in plaats van een generieke oproep om meer te werken.
Van arbeidsvolume naar werkgeverschap
De discussie over de arbeidsmarkt gaat vaak over aantallen mensen en aantallen uren. Dat is begrijpelijk, maar onvoldoende. De echte uitdaging ligt in het creëren van werkomstandigheden waarin professionals duurzaam inzetbaar blijven.
Voor bestuurders, managers en leidinggevenden in de gehandicaptenzorg ligt daar een duidelijke opdracht: niet alléén maar zoeken naar extra uren in bestaande contracten, maar investeren in aantrekkelijk werk, goed werkgeverschap en gezonde organisaties.
De belangrijkste les
De ontwikkeling van de deeltijdfactor laat zien dat arbeidsmarktvraagstukken niet uitsluitend met arbeidsvolume zijn op te lossen. Wie meer arbeidspotentieel wil benutten, moet beginnen bij de vraag hoe het werk beter georganiseerd kan worden. Pas wanneer medewerkers hun werk gezond, met plezier en voor langere tijd kunnen blijven doen, ontstaat ruimte voor een grotere inzet.
De sleutel tot een toekomstbestendige arbeidsmarkt ligt daarom niet alleen in meer uren werken, maar vooral in beter werk organiseren.
Lees de AZW-longread
Deze nieuwe AZW-longread brengt de ontwikkeling van de gemiddelde deeltijdfactor tussen 2019 en 2025 in beeld. Op brancheniveau blijft die opvallend stabiel, maar achter dat gemiddelde gaan verschillen schuil tussen branches, leeftijdsgroepen en urenklassen.
