Achtergrond

Het recept voor een passende cao

Leestijd: 10 minuten

De nieuwe Cao-Gehandicaptenzorg is de afgelopen weken opgediend. Omdat het de Algemene Ledenvergadering smaakte en ook de bonden de ingrediënten waardeerden, kan de cao definitief op de kaart. Twee leden van de VGN-onderhandelingsdelegatie – bestuurder en delegatievoorzitter Arend Vreugdenhil en senior beleidsadviseur Muriël van Rijn - stonden een kijkje in de keuken toe en spraken vrijuit over de bereiding en de betekenis van het resultaat.

Muriël van Rijn en Arend Vreugdenhil spreken over de totstandkoming van de cao

Hoe kijken jullie in algemene zin naar het onderhandelingsresultaat dat er nu ligt?

Arend: Ik ben blij. Het is een mooi akkoord, met name voor specifieke groepen medewerkers hebben we een duidelijke loonverbetering weten te bereiken. De tijd vraagt er nu om, want de inflatie is fors en de koopkracht staat onder druk. Dat compenseren we waar mogelijk, met een doorgroei voor bepaalde loongroepen en daarnaast een loonpercentage.

Muriël: Het is het mooi dat het is gelukt om dit met alle bonden te doen. Het akkoord heeft het woord ‘grip’ in zich maar ook balans. Dat zie je goed terugkomen in het eindresultaat. En ik ben ook blij. Het was een flinke klus en we voelden de verantwoordelijkheid. Er moest inderdaad duidelijkheid komen voor de medewerkers, juist in deze tijd.

Het is ook een teampresentatie. Hoe verdelen jullie de taken?

Muriël: Het is een professioneel proces waarbinnen alle expertises nodig zijn. We hebben te maken met rekenwerk, juridische taken, we maken afwegingen op het gebied van regelgeving, we moeten ons voortdurend in de praktijk van de sector verplaatsen, er moet onderhandeld worden en iemand van ons neemt in die onderhandeling de leiding. Kortom, er komt veel bij kijken en het is van belang om als team samen te werken, ieder vanuit eigen expertise.

Arend: In de delegatie werken we met drie bestuurders en vier collega’s vanuit het VGN-bureau. Het juridische werk en de regelgeving zijn belangrijke deeltaken, het geeft veel comfort als we voortdurend weten dat ons standpunt goed is onderzocht en onderbouwd. We vormen subteams met de bestuurders en bureaumedewerkers en verdelen de onderwerpen. Zo zat ik op loonontwikkeling, Sam Schoch op duurzame inzetbaarheid en de generatieregeling en Andrea van Steensel richtte zich op zeggenschap, jaarurensystematiek en werkdruk.

Ik wilde dat deze onderhandeling echt betekenis zou krijgen voor de medewerkers in onze branche. Vrij vroeg hebben we laten weten dat we vooral aan de onderkant van het loongebouw en voor de middengroepen wilden sleutelen. Dat vond ik een belangrijke  puzzel om met elkaar te leggen.

Muriël: Het was best zoekwerk. En het tijdsgewricht was deze keer ook anders. Er was een groot belang om nu echt het verschil te maken.

Arend: Ik wilde al tijdens onze voorbereiding graag een bodembedrag naast alleen een percentage. En dan het liefst een hoog nominaal bedrag. Over die bodem dachten we in het team niet meteen hetzelfde. Geeft niets, verschil van inzicht over de ontwikkeling van loon is misschien alleen maar goed.

Muriël: Door tijd te nemen voor goede voorgesprekken, hebben we met elkaar goede compromissen gesloten, die leidden tot een evenwichtig pakket voor de gehele branche.

Arend: We zijn in juni/juli 2021 echt gestart. In augustus waren de eerste gesprekken met de bonden. Maar in februari 2021 stond de cao al op de agenda van de VGN, voerden we discussies binnen een adviescommissie en raadpleegden we de hoofden HR over de thema’s die echt van belang waren. Eén daarvan was grip op geld, grip op werk en grip op leven. En we waren al vroeg bezig vanuit onze visie op arbeidsverhoudingen en goed werkgeverschap. Hoe kunnen we het op een andere manier doen? Hoe zetten we de medewerker nou aan het roer van de organisatie van zijn eigen werk? Grip werd toen al de rode draad door onze plannen.

Er zitten dus onder andere drie bestuurders in jullie team. Zijn er dan tijdens het rekenwerk momenten dat je denkt: ik ga binnen mijn eigen organisatie alvast toetsen?

Arend: Zeker. Ik leg onze ideeën altijd voor aan een paar mensen, zoals de leden van onze ondernemingsraad, diverse collega’s uit het primaire proces en onze manager HR. Omdat je het zo vrij vraagt, durven ze wel een keuze te maken. Dan krijgen overwegingen al een beetje kleuring. Bij Pameijer zitten ook veel medewerkers in de GGZ cao. Daar kijk ik ook met een schuin oog naar. De gehandicaptenzorg breidt nu de schalen uit voor een kleine groep, maar dan wel met een periodiek extra. Daarmee hebben we ten opzichte van andere zorgsectoren een inhaalslag gemaakt in de schalen 40-45. Je ziet dat die groepen nu echt een been kunnen bijtrekken.

In alle eerlijkheid: aan het begin van het de onderhandeling puzzelde het mij soms wel. Een percentage op het loon, dat is duidelijk. Maar een percentage én iets extra’s voor bepaalde loongroepen én iets extra’s als bodem, dat is gewoon een ingewikkeld verhaal. Ik vertelde vaak het verhaal van de groep in schaal 40/45 en hoe zij erop vooruitgaan. Los van periodieken. Ik zei: die medewerkers gaan er zo’n 300 euro per maand op vooruit. 

Muriël: Ik vind het ook belangrijk om de bonden te vragen wat ze nodig hebben om akkoord te kunnen gaan en het resultaat positief aan de achterban voor te leggen. Dit werk is ook inleven, je verplaatsen in de gedachten van de ander en meedenken.

Arend: Voor mij is altijd de toets 'hoe vertel ik het thuis', hoe kijken medewerkers naar het akkoord en voelen ze zich gehoord. Maar pas als het thuisfront het snapt en tevreden is, ben ík tevreden.

We doen het echt samen als delegatieteam, ieder vanuit de eigen expertise

Muriël van Rijn, senior beleidsadviseur VGN

Jullie krijgen van het ministerie de zogenoemde OVA-ruimte, de middelen die je kunt inzetten bij de onderhandelingen. Maar hoe smeed je dat ‘budget’ nou om tot een goed bod?

Muriël: Er valt niet veel te ontleden. De totale OVA bestaat uit drie componenten, budget voor aanpassing van het contractloon, middelen voor incidentele loonmutaties en geld voor de kosten van pensioen en sociale zekerheid.

Maar hoe kun je dan toch eigen signatuur aan je bod geven?

Muriël: Het zit ‘m in de verdeling. Dus het totaal van onze beschikbare ruimte is bekend. Dat noemen we ook wel ‘het vierkant’. Wat je daarbinnen doet, daar onderhandelen we over en moeten we met de bonden uitkomen. Het loon is altijd een belangrijk onderwerp: hoe kunnen we markconform belonen?

En dan ga je aan knoppen draaien…

Muriël: Het gaat over arbeidsvoorwaarden in de breedte. Niet alleen over loonruimte. Deze keer moesten we meer rekenen dan ooit, omdat we in ons bod ook regelingen wilden stoppen die gaan over werkdruk, verdeling van werktijd en vrije tijd, pensioen. We hebben ik weet niet hoeveel scenario’s met elkaar door geakkerd.

Arend: Het rekenwerk is belangrijk en kent meer mogelijkheden dan je in eerste instantie ziet. Als je een extra periodiek toevoegt aan een schaal, dan gaat niet meteen iedereen in die schaal meer verdienen. Dat vereist ander rekenwerk dan gewoon iedereen éém procent erbij. Je maakt eerst een keuze welke schaal of groep mensen meer krijgt en binnen die groep geef je de mensen die aan het einde zitten er een extra periodiek bij. Daar was in ons team veel discussie over. En als je dan ook nog gaat combineren met een bodem van 85 euro wordt het nog complexer…

Er wordt vaak meteen gedacht in loonontwikkeling, met percentages. Hoeveel waarde hechten jullie er aan dat een nieuwe cao meer in zich heeft dan alleen een hoger loon?

Muriël: Als delegatie vonden we dat heel belangrijk en daarom zijn we ook zo tevreden met dit akkoord. Medewerkers krijgen nu veel meer dan alleen extra loon maar ook meer regie om werk-privé in balans te houden, terwijl ze zich óók kunnen ontwikkelen. Met deze cao faciliteren we medewerkers om hun werk goed te kunnen doen.

Arend: Al hadden we het balansverlof nog wel wat prikkelender willen hebben. Waardoor actieve inzet van verlof meer betekenis zou krijgen. Het resultaat maakt de cao op dit punt wat saaier.

Muriël: We veranderen PBL in balansverlof. Zo wordt verlof meer aangewend waar het voor is bedoeld. Ook omdat de werknemer en de werkgever er nu meer over in gesprek zullen gaan. Verlof wordt minder een recht van medewerkers, het stimuleert juist meer om er iets mee te doen om inzetbaar te blijven.

Arend: We wilden ook voorkomen dat uitsluitend harder werken wordt gecompenseerd. Dus voor extra diensten gaan we niet extra belonen. Juist het basisinkomen moet goed zijn. Natuurlijk moet je gecompenseerd worden voor extra werken, maar dat gebeurt al. We willen niet dat mensen hun gewenste loon verdienen dankzij veel extra werk. Met die opvatting verschillen we wel van de GGZ, de verpleeghuizen en de ziekenhuizen. Daar maken ze weer andere keuzes.

We vinden het wel belangrijk om de werkdruk te verlichten. Een goed basisinkomen en meer tijd om grip te krijgen op de verhouding tussen werk en privé, dat heeft de hele onderhandeling gewerkt. De bonden gingen hier in mee. Dat viel me niet tegen.

Muriël: Juist de optelsom van alle onderdelen uit ons bod gaat die grip geven. Ik hoop dat dit besef en de mogelijkheden de komende tijd gaan leven bij alle betrokkenen.

Nog niet eerder werd er bij herhaling tot diep in de nacht, zelfs tot in de morgen door onderhandeld. Waarom vergt een resultaat zoveel inspanning?

Arend: Tja, er wordt bij dit werk nog een beetje te weinig klok gekeken. Tijdens de eerste onderhandelingsdag schorsten de bonden de onderhandelingen zo’n vier tot vijf uur. Zo liep de hele onderhandeling bijna uit op één grote schorsing. Daar werd ik niet vrolijk van. En toch krijg je het er erg moeilijk uit. Want we zitten met vier bonden aan tafel. Die moeten allemaal afstemmen met hun achterban. Eigenlijk zouden we eens moeten klokken hoeveel ‘zuivere speeltijd’ we tijdens die negen onderhandelingsdagen hebben gehad. Ik schat in dat we niet meer dan een kwart van de tijd dat we bij elkaar zaten echt onderhandeld hebben.

Muriël: De bonden hadden alle vier een eigen inbreng. Dus wij doen in december een uitgebreid voorstel. Daar moeten zij ieder zelf wat van vinden. Vervolgens volgt er een onderlinge afstemming over de punten en hoe het gesprek te voeren. Daarna moet het terugkomen bij onze delegatie. Dat kost tijd.

Het was wel weer een kwestie van geduld…

Arend: Voor dit werk moet je een emmer geduld bij je hebben. Dat is inherent aan cao-onderhandelingen.

Muriël: We zitten niet alleen met de bonden aan tafel, maar we zijn ook afhankelijk van andere zaken, zoals wat er gebeurt bij het ministerie of aan andere cao-tafels. Of dat bonden even andere prioriteiten hebben. Eigenlijk weet ik niet beter dan dat dit tijd kost. Ik denk nooit: dat gaan we vandaag even fiksen.

Nieuwe CAO Gehandicaptenzorg
Ondertekening van het onderhandelingsakkoord

Heeft de cao ook invloed op de positie van de sector op de woelige arbeidsmarkt?

Arend: Ik denk het wel. Je kunt je afvragen in hoeverre loon prikkelt om bepaald werk te gaan doen. De hoogte van het loon kan echter wel demotiverend werken. Bijvoorbeeld wanneer het niet zoveel waardering geeft voor de liefde en passie voor het vak. Ik denk dat we dit met deze cao meer in balans hebben gebracht. Je gaat niet in de gehandicaptenzorg werken omdat je er veel meer verdient dan in een andere sector. We hebben voor een grote groep een behoorlijke verbetering bereikt. Hierdoor kunnen we nu vrijwel hetzelfde loon bieden of in ieder geval in de buurt komen van andere zorgsectoren. Onderwaardering zal hopelijk minder vaak een reden worden om van baan te veranderen maar het niveau van de Zuidas en het bedrijfsleven gaan we niet halen, het aantal leaseauto’s zal in onze sector beperkt blijven. Dat blijft wel knagen aan mensen: ik doe zwaar en ingewikkeld werk en ik word minder betaald dan die pratende pakken...

Er is dus in jullie woorden ‘ten opzichte van andere zorgcao’s een beentje bijgetrokken’. Betekent dit dat er achterstand is goedgemaakt en staan we nu misschien zelfs wel een beetje sterker ten opzichte van andere deelsectoren in de zorg?

Arend: Ik denk op onderdelen wellicht wel. Maar het is nog niet voldoende en zal de komende jaren blijvend de aandacht vragen. We hebben echt nog werk te doen en zullen ons richting de politiek ook hard moeten maken voor een goede loonontwikkeling en reparatie. Dat geldt ook richting onze financiers, de zorgverzekeraars en de gemeentes. Vaak, te vaak, wordt er beknibbeld op de tarieven wat ten koste gaat van werkdruk en uiteindelijk ook de ruimte voor een reële loonontwikkeling.

Muriël: Wij zijn nog niet de bovenkant hoor. Niet voor niets zeggen we: dit is stap 1. We hebben echt alles ingezet om wat achterstand in te halen, met name in de schalen 40/45. Dat was echt nodig.

Arend: We hadden het net over extra werk. Dat we niet dat, maar juist het basissalaris beter gaan belonen, dat geeft grip. En dát is de werkelijke betekenis van deze nieuwe cao. Driekwart van onze medewerkers werkt in de loonschalen 35 tot 50. Dat is onze frontlinie, waar je voornamelijk collega’s treft die met cliënten werken. Mensen die fysiek en mentaal pittig werk doen. Daar hebben we wat extra’s voor kunnen doen. Ik zou die invalshoek vaker willen kiezen. In de toekomst moeten we wellicht naar andere systemen toe om een wooncoach, leerwerkcoach of pedagogisch medewerker echt te belonen zoals dat zou moeten.

Deze cao heeft het werk van belangrijke groepen, die echt met en voor de cliënten werken, nadrukkelijk als uitganspunt genomen

Arend Vreugdenhil, bestuurder en delegatievoorzitter

Een ander systeem… waar moeten we dan aan denken?

Muriël: Een andere ordening van hoe je kennis waardeert. Als je vroeger ging studeren, dan keek iedereen naar je op. Maar werd je timmerman, dan was dat normaal. Je kunt je afvragen hoe de meetlat van functiewaardering ingedeeld moet worden. Dat is niet van vandaag op morgen geregeld, we moeten wel meer die richting op gaan denken en handelen.

Arend: Met deze cao is daar al een basis voor gelegd. Groepen met veel ervaring en kennis en kunde in hun handen en hoofd - die door de jaren is opgebouwd - hebben wij nu extra perspectief gegeven. En niet eenmalig. Er zijn twee periodieken voor deze groepen bijgekomen.

Is deze nieuwe cao meer toekomstbestendig dan de vorige?

Muriël: Bij iedere cao kijk je wat belangrijk is voor de branche en wat de medewerkers nodig hebben. We hebben onderdelen uit vorige cao’s verbeterd en verstevigd, want daar lag al een basis. Deze cao geeft weer een nieuwe impuls om de toekomst vorm te geven. Ik vind wel dat we nog wat met elkaar te doen hebben.

Arend: Ik denk dat deze cao het werk van belangrijke groepen, die echt met en voor de cliënten werken, nadrukkelijk als uitganspunt heeft genomen. Dat is de scherpe kant van het resultaat. We hebben vanuit deze visie nog wel een loonontwikkeling te gaan. Er is nog genoeg werk te doen.

De looptijd van deze cao is bijna 2,5 jaar. Wat gaan jullie tot april 2024 doen?

Arend: Ik zou het goed vinden om nu met de bonden van gedachten te gaan wisselen over waar we de komende tien jaar naar toe moeten. Dus even niet over allerlei kleine zaken die de komende twee jaar in orde moeten komen. Over die lange termijnzaken hoeven we het dan dus niet meer eens te worden tijdens vijf tot zeven lange onderhandelingsdagen. We komen gewoon al eerder overeen dat we die zaken gaan opnemen in een nieuwe cao. Dan kan de onderhandeling vooral gaan over de loonontwikkeling en de bevestiging van de lange termijnzaken.

Mijn grote wens is dat we ophouden met werkgevertje en werknemertje spelen. Dat we het echt samen doen. Laten we nou met elkaar op zoek gaan naar een professioneel arbeidsklimaat, waarin mensen plezierig werken, tegen een goede beloning. Vanuit verschillende invalshoeken en niet vanuit een tegenstelling.

Muriël: Precies. Binnen de zorgorganisatie doe je het toch ook samen? Eigenlijk zou een cao niet na een onderhandeling tot stand moeten komen. Maar goed, voor nu gaan we ervoor zorgen dat het nieuwe akkoord gaat leven, dat men er mee gaat werken en er tevreden over is. Dat is stap 1. Stap 2 en verder willen we ook nog zetten want er is genoeg werk aan de winkel. Uiteindelijk hopen we dat de cao een bijdrage levert aan plezierig en vitaal werk voor alle mensen in de branche en dat zij zich gewaardeerd voelen.